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採用・マーケティングについて、サイヨミの記事では書ききれない実務での気づきや考え方をnoteで発信しています。

採用チャネルを増やす前に、今あるチャネルを見た方がいいと思う

応募が来ない。そうなると、新しい求人媒体を探したり、スカウト媒体を追加したり、人材紹介会社を増やしたりしたくなります。採用支援をしてきて感じるのは、採用がうまくいかないときほど、こうした「次の手段」を探す方向に進みやすいということです。もちろん、採用チャネルを増やすこと自体が悪いわけではありません。実際、今使っているチャネルでは採用できないこともあります。ただ、私は最近、新しいチャネルを探す前に、今あるチャネルで何が起きているのかを見た方がいいと思うようになりました。「応募が来ない」だけでは、まだ原因が分からない一口に「応募が来ない」と言っても、状態はかなり違

2026/9/25

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採用をファネルで見るようになって、逆にファネルだけでは足りないと思った

採用とマーケティングは、似ているところが結構あります。採用をマーケティングのファネルに当てはめてみると、たとえば、認知 → 求人媒体などで会社や求人を知る比較・検討 → 他社求人を見る、会社のWebサイトを見る、仕事内容や条件を比較する応募 → 実際に求人へ応募するという流れで捉えられます。もちろん、実際の候補者の動きがこんなに一直線なわけではありません。求人を見て、会社を調べて、いったん離れて、また求人を見ることもあるでしょう。それでも、あえて単純化してファネルとして見ることには意味があると思っています。私は採用とマーケティングの両方を実務で経験して、

2026/9/15

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スカウト返信率は大事。でも、それだけ見ても採用は改善できない

スカウト返信率だけを追っても採用は改善しません。母集団・求人・その後の選考まで含めて、どこに課題があるのかを見る考え方を整理しました。

2026/9/10

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その求人の仕事を、採用担当自身が説明できますか？

採用がうまくいかないとき、つい「次に何をするか」を探したくなります。応募が来ないなら求人媒体を変える。スカウトの返信がないなら文面を変える。紹介会社から推薦が来ないなら、取引する会社を増やす。もちろん、そうした改善が必要なこともあります。ただ、その前に一度確認したほうがいいことがあると思っています。採用担当自身が、募集している仕事をどこまで理解しているか。遠回りに見えるかもしれませんが、募集ポジションの解像度を上げることが、結果的に採用改善への近道になることもあるのではないかと思っています。最初は「何をしていたか」を周囲に聞いていた自分が採用に関わり始

2026/9/3

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求人票で伝えたいのは、「1日の流れ」より「入社後3ヶ月」かもしれない

求人票で仕事内容を伝えるだけでなく、「入社後3ヶ月でどう立ち上がるのか」を見せることで、候補者が働く姿を想像しやすくなるのではないかという話です。

2026/8/26

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採用担当者がマーケターになる必要はない。それでもマーケティングを知ってほしい

採用担当者がマーケターになる必要はありません。それでも、マーケティングの考え方を知ることで、採用施策を判断するときの「問い」を増やせると考えています。

2026/8/25

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