リファラル採用とは？メリット・デメリット、制度設計と紹介報酬の注意点
リファラル採用とは、社員の知人・友人を紹介してもらう採用手法です。企業側のメリット・デメリット、導入手順、制度設計、紹介報酬と職業安定法・就業規則の注意点、KPIの見方を解説します。
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リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人を紹介してもらい、採用候補者との接点をつくる方法です。
求人媒体や人材紹介とは異なり、社員の人脈を通じて候補者へ接点を広げられることが特徴です。
一方で、「社員に知り合いを紹介してもらえばよい」と考えるだけでは、継続的な採用チャネルにはなりません。
実際には、
- どのような人を紹介してほしいのか
- 社員に何を伝えてもらうのか
- 紹介後は誰が対応するのか
- どのように選考するのか
- 紹介報酬を設けるのか
- 個人情報をどう扱うのか
- 何を成果として確認するのか
まで決める必要があります。
この記事では、リファラル採用の仕組みやメリット・デメリットから、企業が導入するときの制度設計、紹介報酬の法的な注意点、運用後に見る数値まで整理します。
リファラル採用とは？社員の紹介で候補者と接点をつくる採用手法
リファラル採用は、社員が自分の友人や知人などを自社へ紹介し、採用候補者との接点をつくる方法です。
採用チャネルという観点では、求人媒体、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどと並ぶ候補者との接点の一つとして考えられます。
違いは「最初の接点を誰がつくるか」です。
| 採用手法 | 主な接点のつくり方 |
|---|---|
| 求人媒体 | 求人を掲載し、候補者から応募を受ける |
| 人材紹介 | 人材紹介会社から候補者の推薦を受ける |
| ダイレクトリクルーティング | 企業が候補者を探して直接アプローチする |
| リファラル採用 | 社員の人脈を通じて候補者を紹介してもらう |
採用チャネル全体の選び方については、採用チャネルとは？主な種類と自社に合う選び方・見直し方で詳しく整理しています。
縁故採用・コネ採用とは分けて考える
リファラル採用と混同されやすいのが、縁故採用やコネ採用です。
実務上、言葉の使われ方に明確な統一基準があるわけではありませんが、リファラル採用では「社員から紹介された」という事実と「採用するかどうか」の判断を分けて考えることが重要です。
紹介された候補者だからといって、採用要件を満たしているとは限りません。
そのため、
社員から紹介を受ける ↓ 候補者と接点を持つ ↓ 自社の採用要件・評価基準で選考する ↓ 採否を判断する
という流れにしておく方が運用しやすくなります。
紹介者との関係を理由に採用基準を変えると、入社後の期待のずれや、社内での公平性への疑問につながる可能性があります。
アルムナイ採用とも対象が異なる
アルムナイ採用は、一般に自社を退職した人との関係を維持し、再雇用などにつなげる採用方法を指します。
一方、リファラル採用では現在の社員が持つ人脈から候補者との接点をつくります。
両方を運用する企業もありますが、対象となる人と接点のつくり方は分けて考えた方がよいでしょう。
リファラル採用はどのくらい利用されている？
2026年6月に東京商工リサーチが6,475社から回答を得た企業調査では、「リファラル採用とアルムナイ採用の両方を取り入れている」が27.0％、「リファラル採用のみ」が22.2％でした。
合計すると49.2％の企業がリファラル採用を取り入れているという結果です。
ただし、これは2026年6月に同調査へ回答した企業における結果であり、日本企業全体の導入率と同一とは限りません。
『月刊総務』が2026年7月に読者・メールマガジン登録者など105名を対象に行った調査でも、「採用方法の主軸として積極的に取り組んでいる」が7.6％、「一部として取り組んでいる」が47.6％でした。
異なる調査でも利用企業が確認されていますが、対象者や調査方法が異なるため、数値を単純に平均して「一般的な導入率」とすることはできません。
リファラル採用のメリット
リファラル採用には、他の採用チャネルとは異なる接点のつくり方があります。
ただし、メリットは「制度を導入すれば自動的に得られる効果」ではありません。自社の採用対象や運用方法によって変わります。
求人媒体だけでは出会えない候補者と接点を持てる
求人媒体は、基本的に求人を見つけた人から応募を受けます。
リファラル採用では社員の人脈を通じて接点をつくるため、現在積極的に求人を探していない人まで候補になる可能性があります。
ただし、社員の人脈に自社が採用したい人がいるとは限りません。
「誰でもよいので紹介してください」ではなく、先に採用対象を明確にしておく必要があります。
採用する人に必要な経験・能力を整理する方法は、採用要件とは？「なぜ必要か」から逆算する作り方と具体例で解説しています。
社員から仕事の実態を伝えられる
候補者は求人票や採用サイトだけでは、実際の仕事の進め方やチームの雰囲気まで理解できない場合があります。
社員が候補者へ、
- 実際にどのような仕事をしているか
- どこが働きやすいか
- どのような難しさがあるか
- どのような人と働くか
などを伝えられれば、候補者が応募や転職を判断する材料が増えます。
ここで重要なのは、良い面だけを伝えることではありません。
社員が自社の仕事内容や条件を誤って理解していれば、紹介時点で候補者へ間違った期待を持たせる可能性もあります。
リファラル採用では「社員が会社を知っていること」だけでなく、「候補者に何を伝えてほしいか」を整理しておく必要があります。
外部への支払費用を抑えられる場合がある
人材紹介など外部サービスを利用すると、契約内容に応じた費用が発生します。
リファラル採用では外部の紹介会社を介さないため、外部への支払費用を抑えられる場合があります。
一方で、
- 制度を設計する時間
- 社員へ周知する時間
- 候補者への対応工数
- 紹介報酬
- 管理ツールの利用料
などが発生する場合があります。
そのため「リファラル採用なら採用コストが安い」と決めず、自社で実際に使った費用と工数から判断する必要があります。
リファラル採用のデメリット・注意点
リファラル採用では、候補者だけでなく紹介した社員との関係も発生します。
通常の応募とは異なる運用上の注意点があります。
不採用・辞退時に紹介者との関係へ配慮が必要
『月刊総務』の2026年調査では、リファラル採用を実施している58名に課題を尋ねたところ、「不採用時・辞退時に紹介者との関係へ配慮が必要」が39.7％で最も多い回答でした。
候補者と紹介社員が友人であれば、
「なぜ落ちたのか教えてほしい」 「せっかく紹介したのに」
といった状況が起きる可能性があります。
紹介者に候補者の詳細な評価内容まで共有するのではなく、
- 選考連絡は会社から候補者本人へ行う
- 採否判断は会社が責任を持つ
- 紹介者に共有する情報の範囲を先に決める
など、紹介者と選考担当者の役割を分けておくと運用しやすくなります。
紹介される人材が偏る可能性がある
社員の知人・友人は、同じ業界、職種、学校、地域など似たネットワークに偏る場合があります。
リファラル採用だけに採用チャネルを寄せすぎると、候補者との接点そのものが限定される可能性があります。
求人媒体、人材紹介、スカウトなどと役割を分け、
「リファラルで採れるか」
ではなく、
「今回採用したい人と接点を持つ方法の一つとしてリファラルが適しているか」
で判断することが重要です。
社員に制度が知られていても紹介が発生するとは限らない
制度を作って社内で告知しても、社員が、
- 誰を紹介すればよいかわからない
- 募集中の職種を知らない
- 自社の仕事を説明しにくい
- 紹介後に何が起きるかわからない
- 不採用になったときが不安
という状態では、紹介しにくいでしょう。
『月刊総務』の調査でも、リファラル採用を実施している企業で行われていた施策は、「社員向けに制度内容を周知」が72.4％に対し、「紹介時の流れやルールを明確にしている」は46.6％、「紹介してほしい職種・ポジションを明確に伝えている」は39.7％でした。
制度の存在を知らせるだけでなく、社員が「誰を、どのように紹介すればよいか」を判断できる状態を作る必要があります。
リファラル採用の導入方法｜最初に決めたい6つのこと
リファラル採用を始めるときは、紹介報酬から決めるのではなく、採用目的と運用フローから順番に整理します。
1．何のためにリファラル採用を使うのか決める
まず確認するのは目的です。
たとえば、
- 求人媒体では接点を持ちにくい職種へ接点を広げたい
- 特定ポジションの母集団を増やしたい
- 社員の人脈から候補者へ情報を届けたい
など、何を解決したいのかを明確にします。
既存チャネルで十分に候補者と接点を持てているのであれば、必ずしも新しい制度を増やす必要はありません。
2．紹介してほしい人材を具体化する
社員に「良い人がいたら紹介してください」と伝えても、人によって「良い人」の基準が変わります。
少なくとも、
- 募集職種
- 主な仕事内容
- 必要な経験・スキル
- MUSTとWANT
- 勤務地・働き方
- 給与など主要な条件
を社員が確認できる状態にします。
また、「社員の知り合いだから」という理由で選考基準を曖昧にしないため、採用要件から採用基準まで整理しておくことも重要です。
3．社員から候補者へ何を伝えてもらうか決める
社員が候補者へ伝える内容も整理します。
求人票をそのまま送るだけでなく、
- 何をしている会社か
- どのポジションを募集しているか
- 入社後に何を任せたいか
- 仕事の魅力
- 仕事の難しさ
- 条件
- 選考の流れ
など、候補者が次の行動を判断するために必要な情報を用意します。
「自社を良く見せて紹介してもらう」のではなく、候補者が応募するかどうかを判断できる情報を渡すことが大切です。
4．紹介から選考までの流れを決める
次に、社員が候補者を見つけた後の流れを決めます。
たとえば、
- 社員が候補者へ制度を案内する
- 候補者本人の意思を確認する
- 専用フォームなどから候補者本人または社員が連絡する
- 採用担当者が候補者へ連絡する
- 面談・選考へ進む
- 採否結果を候補者へ連絡する
といった形です。
誰に連絡するのかわからない状態にすると、紹介する社員にも候補者にも負担がかかります。
担当者、連絡方法、候補者への初回連絡期限などを決めておくと運用しやすくなります。
5．紹介報酬・対象者・支給条件を決める
紹介報酬を設定する場合は、
- 誰を紹介者として扱うか
- どの時点で支給するか
- 金額をどうするか
- 同一候補者を複数人が紹介した場合はどうするか
- 人事担当者や役員を対象に含めるか
- 退職予定者をどう扱うか
などを決めます。
ただし、報酬額を高くすれば紹介が増えるとは限りません。
紹介報酬には法的な確認も必要になるため、相場だけを見て決めるのは避けましょう。
6．何を測るか決める
制度を始めたら、紹介数だけでなく採用までの進み方を確認します。
たとえば、
紹介 ↓ 候補者との接点 ↓ 応募・選考参加 ↓ 面接 ↓ 内定 ↓ 承諾 ↓ 入社 ↓ 定着・活躍
まで必要に応じて分けます。
どこで候補者が減っているかを確認すると、「紹介が少ない」のか「紹介後に選考へ進んでいない」のかを分けられます。
選考工程の割合を見る方法は、採用の歩留まりとは？計算方法・平均の見方と改善ポイントも参考にしてください。
リファラル採用の報酬は違法？職業安定法と就業規則を確認する
リファラル採用で特に注意したいのが、紹介した社員へ報酬を支払う場合です。
単に「他社も10万円払っているから自社も同じにする」と決めず、制度の扱いを確認する必要があります。
職業安定法第40条では社員への報酬に制限がある
職業安定法第40条では、労働者の募集を行う者が、募集に従事する自社の被用者などへ報酬を与えることを原則として制限しています。
一方で、「賃金、給料その他これらに準ずるもの」を支払う場合などは例外として規定されています。
そのため、社員へ紹介報酬を支給する場合は、単なる外部紹介料のように扱うのではなく、自社の賃金制度との関係を整理する必要があります。
具体的な制度を設ける場合は、労働局や社会保険労務士などへ確認して進める方が安全です。
法律に「この金額以下なら問題ない」という安全額は書かれていない
東京商工リサーチの2026年調査では、リファラル採用を導入している企業のうち、紹介社員への報酬について「支払っていない」が40.9％で最多でした。
支給企業では「1万円以上10万円未満」が20.7％、「10万円以上20万円未満」が9.8％などとなっています。
一方、『月刊総務』の別調査では、インセンティブを設けている43名のうち「10万円以上50万円未満」が46.5％でした。
対象企業や調査方法が異なるため、これらを「リファラル採用の報酬相場」として一つの数字へ統合することはできません。
また、職業安定法第40条自体に「○万円以下なら合法」という金額基準はありません。
調査でよく使われている金額と、法的に問題がない金額は別の話として考える必要があります。
常時10人以上の事業場では就業規則との関係も確認する
労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出を義務付けています。
就業規則には、賃金の決定・計算・支払方法などを記載するほか、臨時の賃金等について定めを設ける場合には、その事項も記載対象となります。
紹介手当や報奨金の制度を設ける場合は、
- どのような賃金として扱うのか
- 誰が対象なのか
- 支給条件は何か
- いつ支払うのか
- 就業規則や賃金規程への反映が必要か
を確認してください。
「紹介報酬を就業規則に書けば必ず適法になる」という意味ではありません。職業安定法と労働基準法それぞれの要件を確認する必要があります。
社員以外へ紹介報酬を支払う制度は別に確認する
職業安定法第36条では、自社の被用者以外の者を報酬を与えて労働者の募集に従事させる場合について、厚生労働大臣の許可等を定めています。
そのため、
- 退職者
- 取引先
- 外部パートナー
など、雇用関係のない人まで同じ紹介制度へ入れ、報酬を支払う仕組みを作る場合は、自社社員向けリファラル制度と同じ扱いだと決めつけない方がよいでしょう。
社外者を制度的に募集へ関与させる場合は、事前に労働局などへ確認してください。
候補者の個人情報は本人の同意を前提に取得する
リファラル採用では、社員が候補者の連絡先や履歴書を会社へ渡すケースも考えられます。
厚生労働省の職業安定法に基づく指針では、募集を行う者が個人情報を収集する際、本人から直接収集する、本人の同意のもとで本人以外から収集するなど、適法かつ公正な手段によることが求められています。
そのため、
「知り合いだから本人に聞かず、連絡先を人事へ共有する」
という運用は避けます。
候補者本人が紹介を希望していることを確認したうえで、必要な情報だけを取得するフローにしておきましょう。
「リファラル採用は定着率が高い」はどこまで言える？
リファラル採用では「定着率が高い」「ミスマッチが減る」と説明されることがあります。
ただし、公開調査の数字を見るときは、何を測った数値なのかを確認する必要があります。
東京商工リサーチの2026年6月調査では、「従業員の定着率が最も高い採用方法」を尋ねたところ、「いずれも大差ない」が40.4％で最多でした。
それを除くと「リファラル採用」を選んだ企業が18.5％で最も多い結果でした。
ここでの18.5％は、
リファラル採用者の定着率が18.5％という意味ではありません。
回答企業が「最も定着率が高いと考える採用方法」としてリファラル採用を選択した割合です。
また、『月刊総務』の調査でも、リファラル採用を実施する58名の62.1％が「入社後の定着につながりやすい」と回答していますが、これも企業担当者の認識を尋ねた調査です。
したがって、
「リファラル採用を導入すれば定着率が上がる」
と因果関係まで断定することはできません。
自社では、入社人数だけでなく、一定期間後の在籍状況や入社後の評価も必要に応じて確認してください。
リファラル採用で見るKPI
リファラル採用を継続するか改善するか判断するには、紹介人数だけを見ないことが重要です。
たとえば次のように整理できます。
| 段階 | 確認する数値の例 |
|---|---|
| 社内への展開 | 制度を案内した社員数、対象部署 |
| 紹介 | 紹介数、紹介した社員数 |
| 接点 | 候補者との面談・応募数 |
| 選考 | 書類通過、面接、内定 |
| 採用 | 承諾、入社 |
| 費用 | 紹介報酬、運用費、必要に応じて社内工数 |
| 入社後 | 定着、必要に応じて入社後評価 |
すべてを最初から細かく管理する必要はありません。
まずは、
紹介数 → 選考参加数 → 採用数 → 費用
を記録するだけでも、「制度があるだけなのか、実際に採用チャネルとして機能しているのか」を確認しやすくなります。
『月刊総務』の2026年調査では、リファラル採用を実施している58名のうち、効果測定を行っている企業は2割でした。
制度を導入したこと自体を成果とせず、求人媒体や人材紹介など他のチャネルと同じように、自社の数字から継続・改善を判断することが重要です。
リファラル採用を始める前に確認したいこと
リファラル採用は、すべての企業が導入すべき制度ではありません。
特に採用専任者がいない企業では、新しいチャネルを増やすほど運用業務も増えます。
始める前に、少なくとも次を確認してください。
- 採用したい職種・人材が明確になっているか
- 社員が仕事内容や条件を説明できるか
- 紹介後の候補者対応を担当できる人がいるか
- 不採用になっても採用基準を変えずに判断できるか
- 紹介報酬を設定する場合のルールを整理できるか
- 個人情報の取得方法を決めているか
- 紹介から採用までの実績を記録できるか
この状態が整っていない場合は、まず採用要件や求人情報、既存チャネルの運用から見直した方がよいこともあります。
リファラル採用は「安く採用する方法」ではなく、
社員の人脈も候補者との接点として使えるようにする採用チャネル
と考えると、自社で導入すべきか判断しやすくなります。
まとめ｜リファラル採用は報酬より「誰を・どう紹介するか」を先に決める
リファラル採用は、自社社員の友人や知人などを紹介してもらい、候補者との接点を広げる採用手法です。
求人媒体だけでは接点を持てない候補者へ情報を届けられる可能性がある一方、制度を設けただけで紹介が集まるわけではありません。
導入するときは、
- 何のために使うのか
- 誰を紹介してほしいのか
- 候補者へ何を伝えるのか
- 紹介後に誰が対応するのか
- 選考をどう行うのか
- 報酬・個人情報などのルールをどうするか
- どの数字で振り返るのか
まで整理します。
特に紹介報酬は、「相場はいくらか」だけで決めず、職業安定法や就業規則との関係を確認する必要があります。
また、採用コストや定着率が改善するかは、自社の制度や採用対象によって変わります。
他社の成功例をそのまま当てはめるのではなく、自社の採用要件、社員の人脈、運用できる工数、紹介後の選考結果を見ながら、採用チャネルの一つとして判断していきましょう。
