面接評価シートとは？テンプレートと評価項目・作り方を解説
面接評価シートのテンプレートと作り方を解説。採用要件から評価項目・質問・見る事実・判定基準へ落とし込み、面接官ごとの評価のばらつきを抑えるための使い方まで整理します。
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面接評価シートを用意していても、「面接官によって点数が違う」「結局、最後は印象で決めている」という状態になることがあります。
原因の一つは、評価シートに「コミュニケーション力：5段階」「主体性：5段階」といった評価項目だけを置き、何を質問し、回答のどこを見て、どの状態なら基準を満たすのかまで決めていないことです。
面接評価シートは、候補者を点数化するためだけの表ではありません。
採用要件を、
評価項目 → 質問 → 見る事実 → 判定基準
へ落とし込み、面接官が同じ基準で判断するための道具です。
この記事では、そのまま使える基本テンプレートから、自社に合わせた評価項目・判定基準の作り方、実際の運用方法まで整理します。
面接評価シートとは？
面接評価シートとは、採用面接で確認する項目や評価基準を整理し、候補者の回答と評価を記録するためのシートです。
単に面接後の感想を書き残すのではなく、
- 何を評価するか
- なぜその項目を見るのか
- 何を質問するか
- 回答のどこを見るか
- どの状態なら基準を満たすか
- 実際に何が確認できたか
を対応させて使います。
米国人事管理庁（OPM）が示す構造化面接でも、候補者にあらかじめ決めた質問を行い、共通の評価尺度と基準で回答を評価する方法が取られています。
面接評価シートも、この「質問と評価基準を事前にそろえる」という考え方と組み合わせることで使いやすくなります。
ただし、評価シートがあるだけで面接の判断がそろうわけではありません。
評価項目そのものが曖昧だったり、点数の意味が面接官ごとに違ったりすれば、同じシートを使っても評価は分かれます。
面接評価シートのテンプレート
まずは、面接評価シートの基本形を確認してみましょう。
中小企業で複雑な評価制度を作らない場合でも、最低限、次のような項目があると評価の根拠を整理しやすくなります。
この空欄の基本テンプレートは、コピーしてExcelやGoogleスプレッドシートなどへ移して使えます。評価項目を先に埋めるのではなく、任せる仕事と採用要件を確認してから、自社に合わせて各欄を設定してください。
| 評価項目 | 必要な理由 | 質問 | 見る事実 | 判定基準 | 評価 | コメント |
|---|---|---|---|---|---|---|
シートの上部には、必要に応じて次の基本情報も入れます。
- 候補者名
- 募集職種
- 面接日
- 面接官
- 選考段階
重要なのは、項目数を増やすことではありません。
「この評価項目を何のために確認し、どの事実をもとに判断するのか」まで1枚の中でつながっていることが重要です。
既成のテンプレートを利用する場合も、この構造を自社の仕事に合わせて書き換えて使います。
面接評価シートに入れる7つの要素
テンプレートを自社向けに作る場合は、次の要素を順番に整理します。
1．評価項目
最初に、面接で何を評価するのかを決めます。
たとえば、
- 課題整理力
- 顧客との調整力
- 業務改善力
- チームでの協働
- 専門知識
などです。
ここで注意したいのが、「よく使われている評価項目」をそのままコピーしないことです。
営業職と経理職では必要な能力が違います。同じ営業職でも、新規開拓営業と既存顧客中心の営業では求められる行動が変わる可能性があります。
評価項目は、任せる仕事と採用要件から決めます。
採用要件そのものを整理したい場合は、採用要件とは？「なぜ必要か」から逆算する作り方と具体例も参考にしてください。
2．その項目が必要な理由
評価項目の横に、「なぜこの能力を見るのか」を書いておきます。
たとえば、
評価項目：課題整理力
だけではなく、
顧客から曖昧な相談を受け、必要な情報を確認したうえで提案内容を組み立てる仕事があるため
まで書きます。
この一文があると、その項目が職務に本当に必要なのかを確認できます。
反対に、必要な理由を説明できない評価項目は、昔から使っているだけの基準や、面接官の好みが入り込んでいる可能性があります。
3．面接質問
評価項目ごとに、その項目を確認する質問を決めます。
たとえば「課題整理力」を見る場合、
顧客から相談を受けたものの、最初は課題が明確ではなかった経験について教えてください。
と質問できます。
さらに、
- 最初に何を確認しましたか
- どの情報から課題を判断しましたか
- あなた自身は何をしましたか
- 最終的にどうなりましたか
など、必要な深掘り質問も考えておきます。
OPMも、構造化面接の質問について、職務を反映し、職務分析から特定した能力にひもづけることを示しています。
質問を完全な台本にする必要はありませんが、候補者ごとに確認内容そのものが大きく変わらない状態を作ります。
4．見る事実
質問と同時に決めたいのが、回答のどこを見るのかです。
たとえば課題整理力なら、
- 顧客の要望をそのまま受け取ったのか
- 背景や原因まで確認したのか
- 事実と推測を分けたのか
- 本人が具体的に何を判断したのか
- どのような行動を取ったのか
などを確認します。
ここで記録したいのは、
話し方が上手だった
頭がよさそうだった
感じがよかった
といった面接官の印象だけではありません。
候補者が「何を考え、何をしたと話したのか」という、評価の根拠になる具体的な発言・行動を残します。
Google re:Workでも、面接後のフィードバックについて、曖昧な意見や履歴書の要約ではなく、採用判断に使える具体的な情報を記録することを勧めています。
5．判定基準
次に、どの状態なら基準を満たすのかを決めます。
たとえば3段階で評価するなら、次のように整理できます。
| 評価 | 判定基準の例 |
|---|---|
| 1：基準未満 | 相手から言われた内容に対応した経験はあるが、自ら情報を整理した事実が確認できない |
| 2：基準を満たす | 必要な情報を確認し、背景や原因を整理したうえで対応方法を考えている |
| 3：基準を上回る | 複数の要因や制約を整理し、優先順位を付けながら提案・改善まで進めている |
3段階にするか、4段階・5段階にするかに普遍的な正解があるわけではありません。
重要なのは、
1点＝悪い
3点＝普通
5点＝非常によい
と数字だけ決めないことです。
「何が確認できたらその点数なのか」を具体的な行動で定義します。
採用基準の考え方については、採用基準とは？採用要件から評価項目・判定基準へ落とし込む作り方と具体例でも詳しく整理しています。
6．評価
面接後は、事前に決めた判定基準に沿って評価します。
ここでは、候補者同士を単純に比べるのではなく、
この候補者は、今回の仕事で必要な基準を満たしているか
を見ることが基本です。
AさんよりBさんの方が話しやすかった、という比較だけでは、自社に必要な水準を満たしているかは判断できません。
評価シートには点数だけでなく、その点数の根拠も残します。
7．コメント・評価理由
コメント欄には、感想ではなく評価理由を書きます。
たとえば、
避けたい書き方
印象がよい。コミュニケーション力も高そう。
では、なぜその評価になったのか後から確認できません。
評価根拠が分かる書き方
顧客の要望をそのまま受けず、利用状況・予算・社内決裁者を確認したうえで3つの課題に整理し、優先順位を付けて提案した経験を説明。課題整理力は基準を満たすと判断。
と書けば、別の面接官も評価理由を確認できます。
コメントは長ければよいわけではありません。
評価の根拠となる事実が残っているかを優先します。
面接評価シートの作り方｜仕事から逆算する5ステップ
評価シートをゼロから作る場合は、最初からExcelやスプレッドシートを開くのではなく、先に評価内容を整理します。
1．任せる仕事と期待成果を確認する
まず確認するのは、「どんな人が欲しいか」ではありません。
- 入社後に何を任せるのか
- どのような場面が発生するのか
- どのような成果を期待するのか
を確認します。
たとえば法人営業なら、
顧客の相談内容を整理し、社内の関係者と調整しながら提案を進める
といった仕事があります。
ここが曖昧なままでは、評価項目も曖昧になります。
2．仕事に必要な採用要件を整理する
次に、その仕事を遂行するために必要な経験や能力を整理します。
この段階では、すべてを面接で評価する必要はありません。
資格の保有状況は書類で確認できるかもしれませんし、実際の作業能力はスキルテストの方が確認しやすい場合があります。
面接だからこそ確認する項目は何かを分けます。
3．面接で評価する項目へ変換する
採用要件から、面接で確認する評価項目を決めます。
ここでは、
- コミュニケーション力
- 主体性
- 論理的思考力
- カルチャーフィット
- 人柄
などの抽象語を、そのまま置かないようにします。
たとえば「コミュニケーション力」なら、
相手の話から必要な情報を確認し、相手の理解度に合わせて説明できる
など、仕事上の行動まで具体化します。
「人柄がよい」のように、職務との関係を説明しにくい項目が出た場合は、本当に採用基準として必要なのかを改めて確認します。
4．質問・見る事実・判定基準をセットにする
評価項目を決めたら、
評価項目
→ 質問
→ 見る事実
→ 判定基準
を一つのセットにします。
この接続がないと、
評価項目は「主体性」なのに、質問は志望動機だけ
といったズレが起きます。
評価シートを見るだけで、「何を聞いて、何を見ればよいか」が面接官に分かる状態を目指します。
5．実際に使って評価差を確認する
最初から完璧な評価シートを作ろうとする必要はありません。
実際の面接で使用すると、
- 質問しても判断材料が集まらない
- 1点と2点の違いが分かりにくい
- 面接官によって特定項目の評価が大きく違う
- シートにあるが誰も使っていない項目がある
といった問題が見えてきます。
その差を確認し、質問や判定基準を修正します。
評価シートは一度作って終わりではなく、面接官が迷った箇所をもとに改善していくものと考えた方が運用しやすくなります。
面接評価シートの記入例
営業職で「顧客の課題整理力」を確認する場合を例にします。
| 項目 | 記入例 |
|---|---|
| 評価項目 | 顧客の課題整理力 |
| 必要な理由 | 曖昧な相談から課題を整理し、提案へつなげる必要があるため |
| 質問 | 顧客の課題が最初は明確でなかった案件について教えてください |
| 深掘り | 最初に何を確認しましたか／どのように課題を整理しましたか／あなた自身は何をしましたか |
| 見る事実 | 背景・原因・優先順位を確認しているか／本人が具体的に判断・行動したか |
| 判定基準 | 必要情報を確認し、課題を整理したうえで提案・行動した経験が確認できる |
| 評価 | 2：基準を満たす |
| コメント | 顧客の要望をそのまま受けず、利用状況と予算を確認し、課題を整理して提案内容を変更した経験を確認 |
この例をそのまま別職種へ流用するのではなく、実際に任せる仕事から作り直します。
複数の面接官で使うときは、先に個別評価を残す
面接官が複数いる場合は、評価シートを共有するだけでなく、評価する順番も決めておくと使いやすくなります。
基本的には、
- 面接中に候補者の回答を記録する
- 面接終了後、各面接官が自分で評価する
- 評価点と根拠を残す
- その後で面接官同士の評価差を確認する
- なぜ判断が違ったのかをすり合わせる
という順番です。
OPMの構造化面接でも、面接官が候補者の回答を確認し、それぞれ評価したうえで評価を調整する手順が示されています。
Google re:Workでは、面接官が評価について一貫した基準を持てるように訓練することを「カリブレーション（評価の調整）」と呼んでいます。
ここでの目的は、全員を無理に同じ点数にすることではありません。
たとえば同じ回答に対して、
Aさん：主体性は基準を満たしている
Bさん：指示されたことを実行しただけなので基準未満
と評価が分かれたのであれば、「主体性」の判定基準自体が曖昧な可能性があります。
評価差は候補者だけの問題ではなく、評価シートを改善する材料にもなります。
面接評価シートを作っても機能しない5つの原因
評価シートを導入しても、運用が変わらないことがあります。
その場合は、シートを作り直す前に原因を確認します。
1．他社の評価項目をそのままコピーしている
「主体性」「コミュニケーション力」「ストレス耐性」などをテンプレートからそのまま移しても、自社の仕事で必要な理由がなければ判断には使いにくくなります。
先に仕事と採用要件を確認します。
2．点数だけ決めて判定基準がない
5段階評価を用意しても、
5：非常によい
4：よい
3：普通
だけでは、点数の意味が人によって変わります。
各水準を具体的な行動で定義します。
3．コメントが印象だけになっている
「明るい」「感じがよい」「少し不安」だけでは、評価理由を共有できません。
どの発言・経験・行動からそう判断したのかを記録します。
4．面接官同士で先に感想を共有している
面接後すぐに、
「かなりよかったよね」
と誰かが話した後で評価すると、他の面接官がその意見から影響を受ける可能性があります。
先に各自の評価を残し、その後に差を確認します。
5．評価項目が多すぎる
面接時間内に確認できないほど項目を増やすと、一つひとつの確認が浅くなります。
「確認したいことを全部入れる」のではなく、
- 書類で確認すること
- テストで確認すること
- 面接で確認すること
を分け、面接で見る項目へ絞ります。
面接評価シートに入れるべきでない情報にも注意する
評価シートには、候補者について知り得た情報を何でも記録すればよいわけではありません。
厚生労働省は、公正な採用選考について、
応募者が求人職種の職務遂行上必要な適性・能力を持っているか
という基準で採用選考を行うことを基本としています。
一方で、本人の適性・能力と関係のない事項を応募用紙や面接などで把握することは、就職差別につながるおそれがあるとして注意を求めています。
例として、
- 本籍・出生地
- 家族の職業・続柄・健康・収入など
- 住宅状況
- 宗教
- 人生観・生活信条
- 支持政党
- 労働組合や社会運動に関すること
などがあります。
これらを、
家庭環境
価値観
人柄
カルチャーフィット
といった名目で評価シートへ入れないよう注意します。
「カルチャーフィット」を見るのであれば、「面接官と気が合うか」ではなく、自社の仕事で必要な具体的な行動まで定義して評価します。
面接評価シートは「点数を付ける表」ではなく判断根拠を残す表
面接評価シートを作る目的は、候補者を細かく点数化することではありません。
重要なのは、
なぜこの項目を見るのか
→ 何を質問するのか
→ 回答の何を見るのか
→ どこまでなら基準を満たすのか
→ 実際に何が確認できたのか
をつなげることです。
まずは1職種について、
- 評価項目
- 必要な理由
- 質問
- 見る事実
- 判定基準
- 評価
- コメント
を一つのシートにまとめてみてください。
既成テンプレートを埋めることから始めるのではなく、任せる仕事と採用要件から評価項目を決めることが先です。
面接官によって評価が分かれた場合も、「誰の見る目が正しいか」を議論するだけではなく、どの事実をどう評価したため判断が分かれたのかを確認します。
その差を次の面接の質問や判定基準へ反映していくことで、面接評価シートを実際の採用判断に使えるものへ改善していけます。
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使用ソース・参考情報
- U.S. Office of Personnel Management - Structured Interviews
- U.S. Office of Personnel Management - How do I create structured interview questions?
- Google re:Work - 面接担当者をトレーニングする
- Google re:Work - 構造化されたプロセスと成功基準を策定する
- 厚生労働省 - 公正な採用選考の基本
- Sackett et al. (2022), Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection