求人媒体おすすめ比較｜主要サービスの特徴・費用と自社に合う選び方
求人媒体のおすすめを企業向けに比較。主要サービスの特徴・料金体系を整理し、採用ターゲット、予算、運用工数、採用成果から自社に合う媒体を選ぶポイントを解説します。
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求人媒体を選ぶとき、「結局どの媒体が一番おすすめなのか」と迷うことがあります。
ただし、すべての企業に共通する「最もおすすめの求人媒体」はありません。
求人媒体によって、利用する求職者、得意とする職種、料金体系、企業側に必要な運用工数が異なるからです。
自社に合う媒体を選ぶには、少なくとも次の5点を確認します。
- 誰を採用したいのか
- どのような職種・条件で募集するのか
- 何人をいつまでに採用したいのか
- どこまで予算を使えるのか
- 自社でどこまで運用できるのか
また、現在使っている求人媒体で応募が来ない場合も、媒体を変えれば解決するとは限りません。
表示 → 求人閲覧 → 応募 → 適格応募 → 採用
のどこで候補者が減っているかを確認すると、媒体を変えるべきなのか、求人内容や条件を見直すべきなのかを判断しやすくなります。
この記事では、2026年9月時点で確認できる公式情報や採用調査をもとに、主要な求人媒体の特徴と選び方を整理します。
おすすめの求人媒体を比較｜主要サービス一覧
まずは、中途採用で検討されやすい主要サービスを比較します。
ここで重要なのは、会員数や知名度だけで順位を付けないことです。
自社が採用したい人へ接触できるか、料金体系が採用計画に合うか、継続して運用できるかという視点で候補を絞りましょう。
| サービス | タイプ | 主な特徴 | 料金・課金方式の例 | 向いている採用 |
|---|---|---|---|---|
| マイナビ転職 | 総合転職サイト | 全国の中途正社員求人を扱う総合型 | 通常企画4週間20万〜120万円（税抜） | 幅広い職種の中途採用 |
| doda | 総合転職サイト | 幅広い業種・職種を扱う。法人向け公式ページでは会員数約988万人（2025年6月末時点） | 求人広告4週間25万〜150万円（税抜） | 幅広い中途正社員 |
| エン転職 | 総合転職サイト | 中途正社員向けの総合求人サイト。会員数1,000万人超を公表 | 要問い合わせ | 幅広い中途採用 |
| リクナビNEXT | Indeed PLUS連携求人サイト | Indeed PLUSの連携求人サイトの一つ | Indeed PLUS利用時はクリック課金 | 幅広い中途採用 |
| Indeed | 求人検索・マッチング | 無料求人投稿とスポンサー求人を利用できる | 無料投稿＋スポンサー求人 | 低予算から掲載を始めたい場合 |
| 求人ボックス | 求人検索サービス | 無料投稿と有料掲載を利用できる | 無料掲載／有料掲載はクリック課金 | 幅広い職種・雇用形態 |
| type | 転職サイト | IT・Web、エンジニア・営業などの採用に注力 | 4週間・2求人35万〜100万円（税抜） | IT・Web、経験者採用 |
| Green | IT・Web系求人媒体 | IT・Web系人材を中心に掲載・スカウトが可能 | 職種別の採用成功報酬30万〜120万円 | IT・Web系経験者 |
| ビズリーチ | ダイレクトリクルーティング | 企業が登録人材を検索し、直接スカウトできる | 要問い合わせ | 経験者・専門職・即戦力 |
| AMBI | ダイレクトリクルーティング | 若手ハイキャリア層を主対象とする | 要問い合わせ | 若手の経験者・ハイキャリア |
料金やプラン、サービス仕様は変更される可能性があります。実際に利用する際は、必ず各社の最新公式情報を確認してください。
また、リクナビNEXTについては2026年現在、Indeed PLUSの連携求人サイトの一つです。
Indeed PLUSを利用する場合、連携ATSなどから投稿した求人がマッチングによってリクナビNEXTなどの連携サイトへ掲載される可能性があります。ただし、特定の求人サイトへの掲載が保証される仕組みではありません。
採用目的別に見る求人媒体の選び方
求人媒体は「どこが有名か」ではなく、何を採用したいかから選ぶ方が整理しやすくなります。
幅広い中途正社員を募集したい場合
営業、事務、企画、管理部門など、幅広い職種の中途採用では、総合型の転職サイトが候補になります。
マイナビ転職、doda、エン転職などは、特定職種だけではなく幅広い中途求人を扱っています。
ただし、会員数が多ければ自社の採用対象も多いとは限りません。
たとえば、
- 法人営業経験3年以上
- 特定業界での実務経験が必要
- 特定資格が必須
- 特定地域への出社が必要
と条件が加われば、対象となる候補者は少なくなります。
媒体を検討するときは総会員数だけでなく、可能であれば営業担当者へ自社の採用要件に近い登録者がどの程度いるのかを確認しましょう。
経験者・専門職へ直接アプローチしたい場合
求人を掲載して応募を待つだけでは接触しにくい経験者や専門職では、ダイレクトリクルーティングも選択肢になります。
ビズリーチは企業が登録者データベースから候補者を検索し、直接スカウトする仕組みです。AMBIも求人掲載と企業からのスカウトを組み合わせたサービスです。
ただし、ダイレクトリクルーティングでは、
- 候補者を検索する
- 経歴を確認する
- スカウト対象を選ぶ
- 文面を作成する
- 送信する
- 返信後に日程調整・選考へつなぐ
といった運用が必要です。
求人広告と比べて企業側の運用工数が大きくなりやすいため、毎週どの程度の検索・送信工数を確保できるかまで決めてから導入した方がよいでしょう。
なお、求人広告型の媒体にもスカウト機能を備えるサービスがあります。
「求人広告は待つだけ、ダイレクトリクルーティングはスカウトだけ」と完全に分かれるわけではなく、基本的なサービス設計の違いとして捉えることが重要です。
できるだけ低予算で始めたい場合
採用予算を抑えて求人掲載を始めたい場合は、無料で求人を掲載できる選択肢があります。
Indeedでは無料求人投稿が可能で、必要に応じて有料のスポンサー求人を利用できます。
求人ボックスでも無料投稿が可能で、有料掲載ではクリック課金方式が用意されています。
ハローワークでも求人者マイページから求人申込みができます。
ただし、掲載費が無料だから費用対効果が高いとは限りません。
求人票作成、応募者対応、面接、管理には社内の時間がかかります。また、必要な候補者へ十分に届かなければ、採用までの期間が長くなる可能性もあります。
「掲載費0円」だけではなく、採用までにかかる外部費用と社内工数を合わせて考えましょう。
複数名を採用したい場合
掲載枠や掲載期間に対して料金を支払う求人媒体では、採用人数に応じて掲載料金が増えないプランもあります。
そのため、一定期間内に複数人を採用できた場合、1人あたりの媒体費が下がることがあります。
一方、成果報酬型では、採用に至らなかった場合の外部費用の空振りを抑えられる場合がありますが、採用時の1人あたり費用は高くなることがあります。
したがって、
1人なら成果報酬型、複数人なら掲載課金型
と単純に決めるのではなく、
- 採用人数
- 採用期限
- 採用難易度
- 対象候補者の数
- 1人あたりに許容できる採用費
を合わせて判断します。
採用担当者の工数が限られている場合
中小企業では、採用専任の担当者がいないこともあります。
この場合、料金だけで媒体を決めると、契約後に運用が止まる可能性があります。
媒体を比較するときは、次の工数まで確認しておきましょう。
| 業務 | 確認すること |
|---|---|
| 求人作成 | 原稿制作を誰が担当するか |
| 求人改善 | 掲載後にどの程度修正できるか |
| 候補者検索 | 自社で検索する必要があるか |
| スカウト | どの程度の送信工数が必要か |
| 応募対応 | 誰がいつ返信するか |
| 数値確認 | 表示・応募・採用を確認できるか |
機能の多さだけでなく、自社で継続的に運用・改善できるかという視点も必要です。
求人媒体にはどんな種類がある？特徴と違い
「求人媒体」という言葉は広く使われていますが、候補者との接点の作り方には違いがあります。
求人広告・転職サイト
マイナビ転職、doda、エン転職、typeなどは、企業が求人情報を掲載し、求職者から応募を受ける求人広告型のサービスです。
掲載期間やプランに応じて料金を支払うものが多く、掲載期間中に複数人を採用できる場合もあります。
一方、採用に至らなくても掲載料金が発生することがあります。
マイナビ「中途採用状況調査2026年版」では、2025年に中途採用を行った企業における転職サイトの利用率は47.1％、採用到達率は63.3％でした。
ただし、これは当該調査における結果です。すべての企業が63.3％の確率で採用できるという意味ではありません。
求人検索サービス
Indeedや求人ボックスなどは、求職者が多くの求人情報を検索できる仕組みを中心としたサービスです。
現在は、企業による直接投稿、応募管理、有料広告なども提供されています。
Indeedは無料求人投稿とスポンサー求人、求人ボックスは無料投稿とクリック課金型の有料掲載を提供しています。
そのため、
求人検索サービス＝すべて有料のクリック課金
というわけではありません。
サービスごとに現在の掲載方法や課金条件を確認しましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側が候補者データベースを検索し、自社から直接アプローチする採用手法です。
基本的な違いとして、
求人広告型：求人を掲載し、応募を受ける
ダイレクトリクルーティング型：企業が候補者を探し、直接接触する
と整理できます。
ただし、前述したとおり求人広告型の媒体にもスカウト機能を備えるサービスがあります。
また、ビズリーチやAMBIなどハイキャリア層を対象としたサービスの特徴を、そのままダイレクトリクルーティング全体の特徴として一般化しないことも重要です。
特化型・地域型求人媒体
求人媒体には、IT・Web、医療、介護、建設、飲食など、特定の業界・職種・地域を対象にしたサービスもあります。
たとえばGreenは、IT・Web系人材の採用を主な対象としています。
特化型媒体は総会員数では総合媒体より小さい場合がありますが、採用したい職種との適合度が高ければ候補になります。
見るべきなのは、
会員数が大きいか
だけではなく、
自社が採用したい候補者がどの程度いるか
です。
人材紹介やリファラルは求人媒体とは分けて考える
人材紹介、リファラル採用、SNSなども候補者との接点を作る採用チャネルですが、求人媒体とは仕組みが異なります。
人材紹介では、紹介会社から候補者の推薦を受け、採用が決定した際に成功報酬が発生する形が一般的です。
求人媒体だけに絞らず、採用したい人材や期限によって他のチャネルも含めて考える必要があります。
求人媒体を選ぶときに確認したい5つのポイント
ここからは、実際に媒体を比較するときの判断基準を整理します。
1. 採用したい人材と媒体利用者が合っているか
最初に確認したいのは料金ではなく、採用ターゲットとの適合です。
最低限、次を整理します。
- 採用職種
- 必要な経験
- 必要なスキル・資格
- 勤務地
- 想定給与
- 働き方
- 入社後に任せる仕事
そのうえで、
この条件に近い登録者はどの程度いるのか
を媒体側に確認します。
「若手が欲しい」「優秀な人が欲しい」といった曖昧な条件だけでは、適切な媒体比較はできません。
また、採用要件に必要以上の条件を入れると、候補者の母数そのものを狭めます。
媒体を選ぶ前に、その条件が本当に仕事をするうえで必要なのかも確認しましょう。
2. 採用人数と期限に合うか
同じ職種でも、
- 3か月以内に1人必要
- 1年間で10人必要
では、適した料金体系や採用手法が変わります。
成果報酬型は採用に至らなかった場合の外部費用を抑えやすい一方、採用時には1人ごとに費用が発生します。
掲載課金型では、1回の掲載から複数人採用できた場合、1人あたり媒体費が下がる可能性があります。
どちらが有利かは、採用人数だけではなく、期限や採用難易度も含めて判断します。
3. 掲載料金だけでなく採用までの費用を見る
求人媒体を比較するときによくある間違いが、料金表だけを見ることです。
掲載料金30万円の媒体と50万円の媒体を比べて、
30万円の媒体の方が安い
とは限りません。
たとえば、
- A媒体：費用30万円、応募20人、採用0人
- B媒体：費用50万円、応募10人、採用2人
なら、採用成果の評価は変わります。
マイナビ「中途採用状況調査2026年版」では、中途採用に関する年間費用実績の平均として、次の結果が報告されています。
| 採用手法 | 年間費用実績の平均 |
|---|---|
| 転職サイト | 111.8万円 |
| 求人検索エンジン | 122.7万円 |
| ダイレクトリクルーティング | 173.9万円 |
| 人材紹介 | 375.5万円 |
ここで注意したいのは、各サービスの料金相場ではないという点です。
調査対象企業が、その採用手法に年間で実際に使った費用の平均です。企業によって利用回数、プラン、求人本数、採用人数は異なります。
自社で媒体を評価するときは、
掲載費 → 応募単価 → 適格応募単価 → 採用単価
まで追える状態を目指します。
4. 自社で運用できる工数があるか
採用サービスは、契約しただけでは成果につながりません。
特にスカウト型サービスでは、
- 候補者検索
- スカウト送信
- 返信確認
- 追客
- 面談設定
などの継続運用が必要です。
求人検索型サービスでも、
- 求人タイトルの見直し
- 求人内容の修正
- 広告予算の調整
- 表示数や応募数の確認
などが必要になります。
媒体を比較するときは、
この媒体を毎週誰が運用するのか
まで決めておきましょう。
5. 応募数ではなく採用まで追えるか
求人媒体を評価するときに「応募が何件来たか」だけを見るのは不十分です。
少なくとも次の数字を分けます。
表示
↓
求人閲覧
↓
応募
↓
適格応募
↓
面接
↓
内定
↓
採用
特に媒体比較では、適格応募率が重要です。
100件応募があっても、採用要件に該当する人が5人しかいない場合と、20件の応募から10人が該当する場合では、媒体の評価は変わります。
実務上は、たとえば次のように整理できます。
- 適格応募率＝適格応募数 ÷ 応募数
- 適格応募単価＝媒体費 ÷ 適格応募数
- Source-to-Hire＝そのチャネルからの採用数 ÷ 総採用数
- Cost per Hire＝採用関連費用 ÷ 採用人数
これらは媒体の良し悪しを決める万能な公式ではなく、自社の採用結果を切り分けるための実務指標です。
最初からすべてを計測する必要はありません。
少なくとも、
媒体 / 応募 / 採用対象となる応募 / 面接 / 採用 / 費用
を記録しておくと、次回の媒体選定が具体的になります。
求人媒体ごとの採用到達率と費用データはどう見る？
媒体を比較する際には、利用企業が実際に採用までつながったかというデータも参考になります。
マイナビ「中途採用状況調査2026年版」は、中途採用費用の管理・運用に携わる人事担当者1,500人を対象に調査しています。
2025年実績について、利用したサービスから採用に至った割合である「採用到達率」は次のとおりです。
| 採用手法 | 採用到達率 |
|---|---|
| 人材紹介 | 66.0% |
| 転職サイト | 63.3% |
| ダイレクトリクルーティング | 62.7% |
| 求人検索エンジン | 59.9% |
ただし、この表を
人材紹介が1位だから最もおすすめ
と読むのは適切ではありません。
それぞれ、
- 利用している企業
- 採用職種
- 採用人数
- 予算
- 採用難易度
- 運用方法
が異なるためです。
年間費用実績でも、人材紹介は375.5万円、転職サイトは111.8万円と差があります。
つまり、採用到達率、費用、運用工数のどれを重視するかによって評価は変わるということです。
一つの数字だけで求人媒体の優劣を決めないようにしましょう。
求人媒体を変える前に確認したいこと
現在の媒体で応募や採用につながっていない場合、「別の媒体に変えよう」と考えるのは自然です。
ただし、媒体変更が必要なのは、問題が媒体にある場合です。
まずは現在の数字を分解します。
表示されていないなら媒体・設定を確認する
求人の表示自体が少ない場合は、
- 媒体と採用ターゲットの相性
- 職種カテゴリー
- 求人タイトル
- 掲載エリア
- 広告予算
- 検索条件
などを確認します。
そもそも候補者に求人を見てもらえていないのであれば、求人本文だけを直しても大きく変わらない可能性があります。
求人への応募が来ない場合の確認順は、求人を出しても応募が来ない原因は？求人票を直す前に確認したいポイントでも詳しく整理しています。
見られているのに応募されないなら求人内容・条件を確認する
求人閲覧はあるのに応募が少ない場合は、媒体よりも求人の中身を確認します。
たとえば、
- 給与
- 仕事内容
- 勤務地
- 休日
- 必須条件
- 働き方
- 入社後の役割
- キャリア
です。
競合求人と比べて条件に大きな差がある場合、広告量だけを増やしても応募判断が変わらない可能性があります。
仕事内容の具体化については、求人票の仕事内容の書き方｜求職者に伝わる内容・具体例と見直しポイントで解説しています。
応募はあるのに採用につながらないなら適格応募率を見る
応募件数が出ているのに面接や採用につながらない場合は、「応募不足」とは別の問題です。
まず、
応募者のうち、採用要件を満たす人がどの程度いるか
を確認します。
たとえば50件の応募があっても、書類選考の対象となる人が2人しかいないなら、
- 媒体利用者と採用ターゲットが合っていない
- 求人タイトルや仕事内容の対象が広すぎる
- 必須条件が伝わっていない
- 採用要件そのものが厳しすぎる
など複数の可能性があります。
「応募件数が多いから媒体の成果は良い」と判断しないことが重要です。
求人情報が曖昧になっていないか確認する
媒体が合っていても、候補者が応募・選考を判断するための情報が不足していれば、採用につながるとは限りません。
リクルート「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査2024」では、直近の就職・転職活動で選考辞退の経験がある417人に対して、その理由を尋ねています。
その結果、
- 求人の給与要件が曖昧だった：39.8%
- 会社のキャリアパスが不明瞭だった：36.7%
- 求人のスキル要件が曖昧だった：35.7%
などが挙げられています。
これは求職者全体の39.8％が給与の曖昧さを理由に辞退した、という意味ではありません。選考辞退経験者417人を対象とした回答結果です。
また、同調査をもとにした内閣官房資料では、中途採用について「従業員の育成方針に関連した具体的な情報提供」をしている企業群のうち、採用人数を十分に確保できていると回答した割合は42.4％、情報提供をしていない企業群では19.3％でした。
ただし、これは、
情報を詳しく掲載すれば採用人数が2倍以上になる
という因果関係を示したものではありません。
情報提供を積極的に行う企業は、採用体制、待遇、企業規模など他の条件も異なる可能性があります。
ここから実務上確認したいのは、媒体だけでなく、候補者が応募や選考を判断する情報を十分に提示できているかという点です。
求人媒体選びでよくある失敗
有名な媒体だからという理由だけで選ぶ
「大手だから」「多くの企業が使っているから」だけで媒体を決めるのは避けましょう。
重要なのは総会員数ではなく、自社が採用したい候補者がいるかです。
営業担当へ確認するときも、
会員数は何人ですか？
だけではなく、
この職種・経験・勤務地に近い登録者はどの程度いますか？
まで確認すると判断しやすくなります。
応募単価だけで判断する
応募単価が安い媒体が、必ずしも自社に合う媒体とは限りません。
媒体Aが応募単価5,000円、媒体Bが1万円でも、採用対象となる応募の割合が違えば評価は変わります。
見る順番は、
応募単価
→ 適格応募単価
→ 面接
→ 採用単価
です。
特に採用要件が限定される職種では、「応募数」だけではなく「適格応募」を見ることが重要です。
成果が出ないたびに媒体を増やす
応募が来ないと、
もう1媒体追加しよう
と考えがちです。
しかし、原因が給与条件や求人内容にある場合、媒体を増やしても同じ求人の露出を増やすだけになる可能性があります。
追加する前に、
- 表示されているか
- 求人詳細を見られているか
- 応募されているか
- 採用対象となる応募が来ているか
- 面接・採用につながっているか
を確認しましょう。
そのうえで、
- 続ける
- 改善する
- 優先度を下げる
- 新しい媒体を検討する
を整理すると、採用費を使う理由も明確になります。
求人媒体に関するよくある質問
求人媒体と求人検索サービスは何が違いますか？
求人広告型の転職サイトは、企業がそのサービス内に求人情報を掲載し、求職者から応募を受ける仕組みが基本です。
Indeedや求人ボックスなどの求人検索サービスは、多くの求人情報を検索できる仕組みを中心として発展してきました。
ただし、2026年現在は境界が単純ではありません。
求人検索サービスでも企業による直接投稿、応募管理、有料広告などが利用できます。
名称だけではなく、現在の掲載方法・課金方式・応募導線を個別に確認することが重要です。
無料の求人媒体だけで採用を始めてもよいですか？
無料掲載から始めること自体に問題はありません。
Indeed、求人ボックス、ハローワークなど、外部掲載費をかけずに求人を出せる選択肢があります。
ただし、「無料で掲載すること」と「採用コストが0円であること」は別です。
求人作成や応募対応にかかる社内工数も含めて判断しましょう。
採用期限が短い場合や、無料掲載だけでは必要な候補者へ届かない場合は、有料広告や他の採用チャネルを組み合わせる判断も必要になります。
複数の求人媒体を同時に使った方がよいですか？
媒体数を増やせば採用できるとは限りません。
複数媒体を利用する場合は、
- どの媒体から何件応募が来たか
- 採用対象となる応募は何件か
- 面接は何件か
- 採用は何人か
- いくら使ったか
を媒体別に確認できる状態にしましょう。
数値を分けられないまま媒体を増やすと、「どの媒体が採用につながったのか」が分からなくなります。
まとめ｜求人媒体は「おすすめ順位」ではなく自社との相性で選ぶ
求人媒体を選ぶときに、一律の「おすすめ1位」を探す必要はありません。
まず、
- 誰を採用するのか
- どの職種・条件で募集するのか
- 何人をいつまでに採用するのか
- 予算はいくらか
- どこまで運用できるのか
を整理します。
そのうえで、媒体の利用者、料金体系、運用方法を比較してください。
また、現在使っている媒体で成果が出ていない場合は、
表示 → 求人閲覧 → 応募 → 適格応募 → 採用
のどこに問題があるのかを先に確認しましょう。
「応募が来ないから新しい媒体を追加する」「応募単価が安いから継続する」といった一つの数字だけでは、採用課題を見誤る可能性があります。
求人媒体は、採用活動の一つの手段です。
ターゲット・求人条件・求人情報・媒体・運用・採用結果をつなげて見ることが、自社に合う求人媒体を選ぶための基本です。
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使用ソース・参考情報
- マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」
- 株式会社リクルート「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査 2024」第一弾
- 内閣官房「求職者への情報提供状況と採用人数確保の関係」
- マイナビ転職「掲載料金・無料掲載について」
- doda「doda求人情報サービス」
- Indeed「求人広告」
- Indeed「Indeed PLUS」
- 求人ボックス「求人掲載・採用ボード」
- type「中途採用サービス」
- Green「採用ご担当者様向けサイト」
- ビズリーチ「企業向けサービス」
- AMBI「企業向けお問い合わせ」
- エン・ジャパン「エン転職 会員数1,000万人突破」
- ハローワークインターネットサービス「求人申込み」