求人票の必須項目とは？2024年改正・固定残業代・NG表現まで解説
求人票を作るとき、「仕事内容や給与を書けば十分なのか」「法律上、何を記載しなければならないのか」と迷うことがあります。
労働者を募集する際は、職業安定法に基づき、業務内容や契約期間、就業場所、賃金などの労働条件を求職者に明示する必要があります。2024年4月からは、業務・就業場所の「変更の範囲」や、有期労働契約の更新基準についても明示事項が追加されました。
ただし、法律上必要な項目をそろえることと、求職者が応募するか判断できる求人票を作ることは別です。この記事では、法律上必要な情報、記載時の注意点、求職者が応募判断するために追加したい情報を分けて解説します。
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求人票を作るとき、「仕事内容や給与を書けば十分なのか」「法律上、何を記載しなければならないのか」と迷うことがあります。
労働者を募集する際は、職業安定法に基づき、業務内容や契約期間、就業場所、賃金などの労働条件を求職者に明示する必要があります。さらに2024年4月からは、業務・就業場所の「変更の範囲」や、有期労働契約の更新基準についても明示事項が追加されました。
ただし、法律上必要な項目をそろえることと、求職者が応募するか判断できる求人票を作ることは別です。
求人票は、
- 法律上必要な情報がそろっているか
- 誤解を招く条件・表現になっていないか
- 求職者が応募判断できる情報があるか
の3段階で見ると整理しやすくなります。
この記事では、求人募集で明示する必要がある主な労働条件から、2024年4月の改正、固定残業代や年齢・性別に関する注意点、法律上必須ではなくても記載を検討したい情報まで解説します。
求人票をゼロから作成する流れ全体を確認したい方は、「求人票の書き方」で、作成前の準備から必須項目・具体例・公開前の確認まで順番に解説しています。
※この記事では便宜上、求人票・募集要項・求人媒体上の募集条件などをまとめて「求人票」と表現します。個別の媒体や募集方法によって入力項目や表示方法は異なります。
求人募集で最低限明示する必要がある項目
労働者を募集するときは、求職者に対して労働条件を明示する必要があります。
主に確認したい項目は次のとおりです。
| 確認項目 | 主な内容 |
|---|---|
| 業務内容 | 採用後に従事する仕事内容 |
| 契約期間 | 期間の定めの有無、有期契約の場合は契約期間 |
| 試用期間 | 試用期間の有無・期間・期間中の条件 |
| 就業場所 | 採用後に勤務する場所 |
| 就業時間 | 始業・終業時刻 |
| 休憩時間 | 休憩時間 |
| 休日 | 休日・休暇 |
| 時間外労働 | 所定労働時間を超える労働の有無など |
| 賃金 | 基本給、手当など |
| 加入保険 | 雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金など |
| 受動喫煙防止措置 | 屋内禁煙など |
| 募集者の氏名・名称 | 企業名など |
| 業務の変更の範囲 | 将来的に変更される可能性がある業務の範囲 |
| 就業場所の変更の範囲 | 将来的に変更される可能性がある勤務地の範囲 |
| 有期契約の更新基準（該当する場合） | 更新判断の基準。更新上限がある場合はその内容 |
このほか、固定残業代や裁量労働制を採用している場合、派遣労働者として雇用する場合などは、条件に応じた追加の明示が必要です。
なお、「最初に掲載する求人広告の中へ、必ずすべての情報を収めなければならない」という意味ではありません。
求人票のスペースなどの事情から一部を別途明示する場合でも、原則として求職者と最初に接触する時点までには、必要な労働条件を明示する必要があります。
「必須項目は8個？13個？」と数で覚えなくてよい
求人票について調べると、「必須項目は8つ」「13項目必要」など、記事によって数字が異なることがあります。
これは、就業時間・休憩時間・休日・時間外労働などを一つにまとめて数えるか、それぞれ別の項目として数えるかなど、整理方法が異なるためです。
さらに、固定残業代や裁量労働制、有期契約の更新上限など、該当する企業だけ追加で見る項目もあります。
そのため、「求人票の必須項目は全部で○個」と覚えるより、自社の募集条件で明示が必要な情報が漏れていないかを見る方が実務的です。
2024年4月から追加された3つの明示事項
2024年4月1日の職業安定法施行規則改正により、募集時などに次の3事項が新たに追加されました。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準
以前作った求人票をそのまま使っている企業は、現在のルールが反映されているか見直す必要があります。
業務内容は「雇入れ直後」と「変更の範囲」を分ける
求人票には、採用直後に担当する仕事内容だけでなく、将来的に変更される可能性がある業務の範囲も明示します。
たとえば、
雇入れ直後：一般事務
変更の範囲：会社の定める業務
といった形です。
ここでいう「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけではなく、将来の配置転換なども含めた、労働契約期間中に変更される可能性がある範囲を指します。
ただし、すべての求人に機械的に「会社の定める業務」と書けばよいという意味ではありません。実際に想定している業務変更の範囲と記載内容を合わせることが前提です。
就業場所も「雇入れ直後」と「変更の範囲」を分ける
勤務地についても同様です。
たとえば、
雇入れ直後：東京本社
変更の範囲：会社の定める事業所
のように、採用直後の勤務地と、将来的に変更される可能性がある範囲を分けて示します。
複数の店舗・営業所がある企業や転勤の可能性がある企業では、実際の運用と求人票の記載を一致させます。
有期契約では更新基準と更新上限も確認する
契約社員など、有期労働契約を更新する可能性がある場合は、更新の判断基準も明示します。
たとえば、
契約更新：あり
契約満了時の業務量、勤務成績、能力などを踏まえて判断
更新上限：あり（通算契約期間○年／更新回数○回）
といった記載です。
2024年4月からは、有期労働契約を更新する場合の基準に加え、通算契約期間または更新回数に上限がある場合、その内容も明示事項に含まれています。
「求人票」「募集広告」「労働条件通知書」は同じものではない
採用に関するルールを理解するときは、
募集時の労働条件明示
→ 募集広告として必要な表示
→ 労働契約締結時の労働条件明示
を分けて考える必要があります。
募集時には求職者へ労働条件を明示する
労働者を募集するときは、業務内容や賃金、勤務時間などの労働条件を求職者に明示します。
求人票のスペースなどの事情で当初すべてを記載できない場合でも、原則として最初に求職者と接触する時点までには必要な情報を明示します。
「媒体の入力欄に入らないから記載しない」で終わらせず、応募者へいつ、どのように条件を伝えるのかまで決めておく必要があります。
インターネットやSNSの募集広告にも表示事項がある
インターネットやSNSなどを利用して労働者を募集する場合は、募集広告そのものにも注意が必要です。
厚生労働省は、募集広告について次の6つの情報を表示するよう案内しています。
- 募集主の氏名・名称
- 住所
- 連絡先
- 業務内容
- 就業場所
- 賃金
自社サイトへのリンクだけを掲載し、広告自体に必要な情報を表示しない方法では足りません。
SNSで採用情報を発信するときも、「求人媒体ではないから自由に書いてよい」と考えず、募集広告として必要な表示を確認します。
労働契約締結時には改めて労働条件を明示する
求人募集時の労働条件明示と、実際に労働契約を締結するときの労働条件明示は別です。
労働契約を締結するときには、労働基準法に基づき、改めて労働条件を明示する必要があります。
求人票へ条件を書いたから、その後の労働条件明示が不要になるわけではありません。募集から入社まで、提示する条件に食い違いがないようにすることが重要です。
求人票で注意したいNG表現・記載ルール
必要な項目を書いていても、記載方法によって問題になることがあります。
特に確認したいのは、
- 固定残業代
- 年齢
- 性別
- 実態と異なる、または誤解を招く表示
です。
固定残業代は基本給・時間数・超過分を分けて示す
固定残業代を採用している場合、
月給30万円（固定残業代含む）
だけでは必要な情報が分かりません。
固定残業代を賃金に含める場合は、
- 固定残業代を除いた基本給
- 固定残業代に対応する労働時間数と金額などの計算方法
- 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
を明示します。
たとえば、
月給：○万円
基本給：○万円
固定残業代：○万円（○時間分）
○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
という形です。
求職者が月給総額だけでなく、その内訳まで確認できる状態にします。
募集・採用の年齢制限は原則禁止
労働施策総合推進法では、募集・採用で年齢を理由とした制限を設けることが原則として禁止されています。
求人票では年齢不問としていても、実際には年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を基準に採否を判断したりすることも認められません。
一定の例外事由はありますが、「若い人を採用したい」という理由だけで年齢条件を設けることはできません。
年齢を限定する場合は、例外事由に該当するかまで確認します。
性別を理由に募集・採用条件を変えない
男女雇用機会均等法では、募集・採用における性別を理由とした差別が禁止されています。
たとえば、
- 男性のみ、女性のみを募集する
- 男女で応募条件を変える
- 一方の性だけを優先して選考する
といった取扱いは原則として認められません。
また、業務上の合理的な理由がないにもかかわらず、一定の身長・体重・体力や、転居を伴う転勤への対応を募集条件にすることは、間接差別に当たる場合があります。
一方で、ポジティブ・アクションや、業務遂行上いずれか一方の性でなければならない職務など、法違反とならない場合もあります。性別を限定・優先する求人を出す場合は、例外に該当するか個別に確認する必要があります。
採用したい人物を整理するときは、「男性・女性」といった属性ではなく、その仕事をするために必要な経験・能力・適性は何かに置き換えて考える方が採用基準も明確になります。
実際より良く見せたり、誤解を招いたりする表示をしない
求人では自社の魅力を伝える必要がありますが、実態より良く見せることとは別です。
求人等に関する情報では、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはなりません。
たとえば、
- 実際に労働者を雇用する企業を分かりにくくする
- 雇用契約と業務委託・請負を混同させる
- 実際に支払う予定の賃金より高額であるかのように表示する
- 実際の仕事内容と著しく異なる職種名を使う
といった表示は避けます。
求人票を見るときは、「クリックされる表現か」だけではなく、実際の仕事・雇用条件と求人上の表現が一致しているかも確認します。
求人票だけでなく応募フォームや面接にも注意する
採用では、求人票だけでなく、その後の応募フォームや面接でも本人の適性・能力に基づいて選考することが基本です。
厚生労働省は公正な採用選考の観点から、本籍・出生地、家族、住宅状況、宗教、支持政党、思想・信条など、本人の適性・能力と関係のない事項を応募用紙へ記載させたり、面接で質問して把握したりすることは、就職差別につながるおそれがあるとしています。
求人票で「求める人物像」を考えるときにも、
若い人がよい
男性の方が向いている
家庭環境が安定している人がよい
といった属性と、実際の仕事に必要な能力を混同しないことが重要です。
「どんな人を採用したいか」だけではなく、「この仕事を任せるために何が必要か」から採用条件を考えると整理しやすくなります。
法律上必須ではなくても、求職者が応募判断できる情報を加える
ここまでの項目を満たしても、それだけで求職者に仕事の実態が伝わるとは限りません。
たとえば、
業務内容：法人営業
勤務地：名古屋市
給与：月給30万円
と条件が並んでいても、
- 何を売る仕事なのか
- 誰に提案するのか
- なぜ募集しているのか
- 入社後に何を任されるのか
までは分かりません。
ここからは法律上の必須事項ではなく、求職者が応募判断するために採用実務上検討したい情報です。
なぜ募集しているのかを伝える
募集背景は、法律上の必須項目ではありません。
しかし同じ「法人営業1名募集」でも、
- 欠員補充
- 事業拡大による増員
- 新規事業の立ち上げ
- 新しいエリアへの進出
では、入社後に求められる役割は変わります。
求人票には、企業側が伝えたい情報を並べるだけでなく、求職者が「なぜこのポジションを募集しているのか」を理解できる情報を加えると、仕事の位置づけが分かりやすくなります。
仕事内容を求職者が判断できるところまで具体化する
「営業」「事務」「マーケティング」と職種名を書くことと、仕事内容が伝わることは同じではありません。
法人営業なら、
- 誰に営業するのか
- 何を提案するのか
- 新規と既存のどちらが中心か
- 商談をどう行うのか
- どこまで担当するのか
- 入社後まず何を任せるのか
などを整理します。
仕事内容は長く書くことが目的ではありません。
求職者が「自分の経験を活かせそうか」「自分が希望する仕事か」を判断できる情報になっているかを見ることが重要です。
詳しい具体化の方法は、求人票の仕事内容の書き方｜求職者に伝わる内容・具体例と見直しポイントで解説しています。
働き方や入社後をイメージできる情報も検討する
職種や採用ターゲットによっては、次のような情報も応募判断の材料になります。
- 一日の仕事の流れ
- 配属されるチーム
- 入社後の教育・研修
- 利用するツール
- キャリアの選択肢
- リモートワークなどの働き方
すべての求人票にすべてを書く必要はありません。
大切なのは、企業が伝えたい情報ではなく、応募を検討する人が判断するために何を知りたいかという視点で情報を選ぶことです。
求人票は3段階で見直す
求人票は、次の3段階に分けて見ると確認しやすくなります。
STEP1｜法律上必要な情報がそろっているか
まずは、
- 業務内容
- 契約期間
- 勤務地
- 労働時間
- 賃金
- 2024年4月から追加された事項
など、募集時に必要な労働条件を確認します。
固定残業代や裁量労働制など、自社の条件によって追加の明示が必要な項目もあります。
STEP2｜誤解を招く条件・表現がないか
次に、
- 年齢
- 性別
- 雇用形態
- 給与
- 職種名
- 固定残業代
などの表現を見ます。
求人票の目的は、企業を実際以上に良く見せることではありません。求職者が条件を正しく理解できる状態にすることが前提です。
STEP3｜求職者が応募判断できるか
最後に、
- どんな仕事なのか
- なぜ採用するのか
- どんな経験・能力が必要なのか
- 入社するとどのように働くのか
が伝わるかを見ます。
求人票は、
法律上必要か
→ 誤解なく伝わるか
→ 求職者が応募判断できるか
の順番で見直すと、確認すべき内容を切り分けやすくなります。
まとめ｜必須項目を確認したうえで「伝わる求人票」にする
求人募集では、業務内容、契約期間、勤務地、労働時間、賃金などの労働条件を求職者に明示する必要があります。
2024年4月からは、
- 業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準
も追加されています。
また、固定残業代、年齢、性別などは、項目を埋めるだけでなく、その条件や表現が適切かまで見る必要があります。
一方で、法令上必要な情報がそろっていても、求職者に仕事の実態が伝わるとは限りません。
募集背景や具体的な仕事内容、働き方など、求職者が応募するか判断するために必要な情報があるかもあわせて考えます。
求人票を見直すときは、
必須項目がそろっているか
→ 誤解を招く表現がないか
→ 求職者が応募判断できるか
の3段階で整理してみてください。
なお、必須項目や仕事内容を見直しても応募が増えない場合は、求人票だけではなく、求人が表示されているか、詳細を見られているか、応募まで進んでいるかを分けて確認する必要があります。
詳しくは、求人を出しても応募が来ない原因は？求人票を直す前に確認したいポイントで解説しています。
