ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットと導入前の確認ポイント
ダイレクトリクルーティングの仕組み、求人広告・人材紹介との違い、メリット・デメリットを解説。導入前に確認したい採用要件、候補者層、運用体制、費用、KPIまで整理します。
目次を開く
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者を自ら探し、直接アプローチする採用手法です。
求人広告のように「求人を掲載して応募を待つ」だけでは接点を持ちにくい候補者へ、企業側から働きかけられることが特徴です。
一方で、サービスを契約してスカウトを送れば採用できるわけではありません。
実際には、
- 採用要件を整理する
- 候補者を検索・選定する
- スカウトを作成・送信する
- 返信へ対応する
- 面談・選考へつなげる
- 数値を確認して改善する
といった業務を継続して行う必要があります。
そのため、ダイレクトリクルーティングを検討するときは、サービスの知名度や料金だけでなく、自社の採用課題に合っているか、継続して運用できるかまで確認することが重要です。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの仕組みやメリット・デメリットに加えて、自社に向いているかを判断するためのポイントまで整理します。
この記事でわかること
- ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組み
- 求人広告・人材紹介・スカウトとの違い
- ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
- 向いている企業・導入を慎重に考えたい企業
- 導入前に確認したい5つのポイント
- 料金を見るときの注意点
- 返信率だけではないKPIの見方
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者データベースなどから自社の採用要件に合う人材を探し、企業側から直接アプローチする採用手法です。
厚生労働省が公開する2020年の「企業等の採用手法に関する調査研究」では、ダイレクトリクルーティングを「求職者に対して求人企業が直接アプローチする」手法として整理しています。
同調査では、企業が自社の求人ニーズに合う人材を選定できる一方で、候補者をデータベースから企業側で選ぶ必要があり、企業の負担が大きくなる点も特徴として挙げられています。
なお、「ダイレクトリクルーティング」という言葉が指す範囲は、調査やサービスによって異なります。
本記事では、企業が候補者データベースなどを利用し、自ら候補者を探して直接スカウトする方式を中心に扱います。
求人広告のように応募を待つのではなく、企業から候補者へ接触する
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れは次のとおりです。
- 求職者がサービスへ職務経歴や希望条件などを登録する
- 企業が候補者データベースを検索する
- 採用要件に合う候補者を選ぶ
- 企業からスカウトやオファーを送る
- 候補者から返信があれば、面談や選考へ進む
求人広告では、候補者が求人を見つけ、興味を持ち、応募するまで企業は基本的に待つことになります。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から候補者との接点を作れます。
この「企業から探しに行く」という構造が、求人広告との大きな違いです。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
ダイレクトリクルーティングとスカウトは、同じような意味で使われることもあります。
本記事では、次のように整理します。
- ダイレクトリクルーティング：候補者を探し、接触し、採用へつなげる採用手法・運用全体
- スカウト：候補者へ直接メッセージやオファーを送る行為・機能
つまり、スカウト送信はダイレクトリクルーティングの一工程です。
スカウト文面だけを見るのではなく、誰を探すか、誰へ送るか、返信後にどう進めるかまで一連の採用活動として考える必要があります。
求人広告・人材紹介とは何が違う？
ダイレクトリクルーティングと他の採用手法では、主に誰が候補者を探し、誰が最初の接点を作るかが異なります。
| 採用手法 | 候補者を探す主体 | 最初の接点 | 企業側の主な作業 |
|---|---|---|---|
| 求人広告 | 主に求職者 | 求職者から応募 | 求人作成、応募対応、選考 |
| 人材紹介 | 人材紹介会社 | 紹介会社から推薦 | 求人共有、推薦者確認、選考 |
| ダイレクトリクルーティング | 企業 | 企業からスカウト | 検索、選定、送信、返信対応、改善 |
| リファラル採用 | 社員 | 社員から紹介 | 制度運用、紹介者・候補者対応 |
求人広告では、求人を公開して候補者からの応募を待ちます。
人材紹介では、人材紹介会社が候補者を探し、求人企業へ推薦します。
ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社などへ候補者探索を任せるのではなく、企業が候補者を検索・選定し、最初のアプローチまで行います。
ただし、実際のサービスには求人掲載とスカウトの両方を利用できるものなど、複数の機能を組み合わせたものもあります。上表は、それぞれの採用手法の基本的な構造を比較したものです。
また、どの手法が常に優れているというものでもありません。
採用したい職種、候補者層、採用人数、採用期限、予算、企業の認知度、社内で確保できる工数などによって、適した採用チャネルは変わります。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングの主なメリットは、企業側から候補者へ接点を作れることです。
ただし、サービスを契約するだけで自動的に得られるメリットではありません。採用要件や運用体制が整っていることが前提になります。
自社を知らない候補者にも直接アプローチできる
求人広告では、候補者が自社の求人を発見し、詳細を読み、応募を検討する必要があります。
ダイレクトリクルーティングでは、利用しているサービス上で検索できる候補者の中から、企業側が会いたい人へアプローチできます。
そのため、自社の求人をまだ見ていない人や、自社を知らなかった人と接点を作れる可能性があります。
特に、
- 求人を掲載しても対象者からの応募が少ない
- 採用したい経験・スキルを持つ人が限られている
- 企業の知名度だけでは候補者との接点を作りにくい
といった場合には、検討する価値があります。
ただし、転職潜在層を含めたすべての候補者へ接触できるわけではありません。
実際にアプローチできるのは、そのサービス上で企業が検索・接触できる候補者です。
採用要件に合う候補者を企業側から探せる
ダイレクトリクルーティングでは、サービスによって異なりますが、
- 現在の職種
- 実務経験
- 保有スキル
- 希望勤務地
- 希望条件
などを確認しながら候補者を探します。
ただし、このメリットを活かすには、企業側で何ができる人を採用したいのかを整理しておく必要があります。
たとえば、
営業経験がある人
コミュニケーション能力が高い人
だけでは、対象となる候補者の幅が広く、誰へアプローチすべきか判断しにくくなります。
採用要件は、
任せる仕事 → 期待する成果 → 必要な知識・技能・能力 → 必要な経験・資格
という順番で整理すると、候補者を探す条件へ落とし込みやすくなります。
採用要件が曖昧なままだと、検索条件や候補者を選ぶ基準も曖昧になりやすいため、サービス選定より先に確認しておきたいポイントです。
人材紹介とは異なる費用構造で採用できる
ダイレクトリクルーティングサービスには、一定期間の利用料、採用時の成果報酬、スカウト送信数に応じた課金など、さまざまな料金体系があります。
そのため、人材紹介とは異なる費用構造で採用活動を行えます。
ただし、ダイレクトリクルーティングを利用すれば採用コストが必ず下がるわけではありません。
採用人数、契約期間、利用状況、採用できた人数などによって実際の費用対効果は変わります。
料金については、後ほど詳しく整理します。
ダイレクトリクルーティングのデメリット・注意点
ダイレクトリクルーティングを検討するときに、特に確認したいのが企業側の運用工数です。
「スカウトが送れる」という機能だけを見るのではなく、その前後にどのような業務が発生するのかを確認しておきましょう。
候補者を探すところから企業側で行う必要がある
サービスを契約しても、採用したい候補者が自動的に面談へ来るわけではありません。
実際には、
- 検索条件を設定する
- 候補者一覧を見る
- 職務経歴やプロフィールを確認する
- 採用要件と照らし合わせる
- スカウトする候補者を選ぶ
といった作業が発生します。
厚生労働省の2020年調査でも、ダイレクトリクルーティングは企業側が登録者データベースから自社のニーズに合う人材を選定するため、企業側の負担が大きい手法として整理されています。
一度候補者を検索して終わりではなく、採用活動を続ける限り、継続して行う業務になります。
スカウト作成・送信・返信対応にも工数がかかる
候補者を選んだ後は、スカウトを作成して送信します。
返信があれば、その後も、
- 候補者からの質問への回答
- 面談の案内
- 社内関係者との調整
- 面談や選考への接続
- 候補者へのフォロー
などが発生します。
採用担当者が他業務を兼任している場合は、候補者検索や送信、返信対応に使う時間を実際に確保できるか確認しておく必要があります。
誰が運用するのかを決めるだけでなく、いつその業務を行うのかまで考えておくことが重要です。
作成した文面を確認するときは、スカウトチェックも補助として使えます。
採用できなければ利用料だけが残る場合がある
定額型のサービスでは、採用できなくても契約期間中の利用料が発生します。
たとえば、
契約した
↓
他業務が忙しく候補者を検索できない
↓
スカウトを十分に送れない
↓
採用につながらない
という状態になれば、サービスの機能を十分に活用できないまま費用だけが発生します。
料金だけを見て導入を決めるのではなく、自社がどの程度運用できるかも一緒に考える必要があります。
返信が少なくても、原因がスカウト文面とは限らない
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの返信率が注目されやすい指標です。
しかし、返信が少ないからといって、スカウト文面だけを変更すればよいとは限りません。
たとえば、
- 検索条件がずれている
- 採用要件を狭くしすぎている
- 候補者の希望条件と求人条件が合っていない
- 仕事内容やポジションの魅力が伝わっていない
- そもそも対象となる候補者が少ない
といった原因も考えられます。
まず誰に送っているかを確認し、そのうえで何を伝えているかを見る方が、問題を切り分けやすくなります。
ダイレクトリクルーティングが向いている企業・導入を慎重に考えたい企業
ダイレクトリクルーティングが向いているかどうかは、会社規模や業種だけでは決まりません。
重要なのは、自社の採用課題と運用条件に合っているかです。
向いている可能性がある企業
たとえば、次のような状態であれば検討しやすいでしょう。
- 採用したい人材の経験・能力がある程度整理されている
- 求人広告だけでは接点を持ちにくい人材を採用したい
- 候補者を検索・選定する時間を確保できる
- スカウト後の返信・面談対応を継続できる
- 送信数だけでなく面談や採用まで数値を確認できる
特に、必要な人材像は明確なのに現在の採用チャネルでは対象者との接点が十分に作れていない場合は、ダイレクトリクルーティングを追加する理由があります。
導入を慎重に考えた方がよい企業
一方、次のような状態なら、すぐに契約するより採用活動の前提から確認した方がよい可能性があります。
- 何のために採用するのか決まっていない
- どのような仕事を任せるか整理できていない
- 必要な経験・能力が曖昧
- スカウトを運用する担当者・時間を確保できない
- 給与や勤務地などの条件が採用市場と大きくずれている
- 導入後に何をもって成果とするか決まっていない
たとえば、採用できない原因が給与・勤務地・仕事内容などの条件にある場合、候補者へのアプローチ数だけを増やしても問題が解決するとは限りません。
「応募が来ないからダイレクトリクルーティングを始める」ではなく、現在の採用で何がボトルネックになっているかを確認してから判断することが重要です。
ダイレクトリクルーティング導入前に確認したい5つのポイント
ダイレクトリクルーティングを導入する前には、サービスの知名度や登録者数だけでなく、次の5点を確認しておきましょう。
1. 採用したい人材が具体化されているか
最初に確認するのはサービスではなく、採用要件です。
少なくとも、
- 何の仕事を任せるのか
- どのような成果を期待するのか
- 入社時点で必要な経験・能力は何か
- 入社後に習得できるものは何か
を整理します。
Must条件を増やしすぎれば、検索できる候補者が極端に少なくなる可能性があります。
逆に条件が曖昧すぎれば、多くの候補者が検索結果に出てきても、誰へ送るべきか判断できません。
「どんな人が欲しいか」だけではなく、なぜその経験や能力が必要なのかまで説明できる状態を目指します。
2. その候補者へ接触できるサービスか
サービスを比較するときに、総登録者数だけを見るのは不十分です。
登録者が多くても、
- 採りたい職種の候補者が少ない
- 希望する地域の候補者が少ない
- 必要な経験層が少ない
- 自社の働き方と候補者の希望が合わない
のであれば、実際にアプローチできる対象者は限られます。
確認したいのは、
このサービスには何人登録しているか
だけではなく、
自社が採りたい条件の候補者へどの程度接触できるか
です。
可能であれば契約前に、実際の採用ポジションを前提として、検索できる候補者層や検索条件を確認しましょう。
3. 候補者に伝える材料があるか
候補者から見ると、ダイレクトリクルーティングは「自分が応募していない企業から連絡が届く」接点です。
そのため、企業が一方的に会社の魅力を伝えるだけではなく、候補者が「話を聞くか」を判断できる情報が必要です。
たとえば、
- なぜ自分に連絡したのか
- 自分のどの経験を見たのか
- どのような仕事を任せたいのか
- 給与・勤務地・働き方はどうか
- 現在の仕事と比べて何が変わるのか
などです。
「成長企業です」「風通しのよい会社です」といった抽象的な表現だけでは、候補者は自分との接点を判断しにくくなります。
スカウト文面を考える前に、求人や採用情報の中に、候補者が判断できる材料がそろっているかを確認しましょう。
4. 誰が、いつ運用するか決まっているか
ダイレクトリクルーティングでは、
- 候補者を探す
- スカウト対象を選ぶ
- スカウトを送る
- 返信へ対応する
- 社内と調整する
- 数値を確認する
といった業務を継続する必要があります。
中小企業であれば、一人の担当者が複数の業務を兼ねるケースもあるでしょう。
重要なのは、担当者の人数ではありません。
これらの業務を誰が、いつ行うのかが決まっているかです。
採用担当者が他業務も兼任している場合は、サービスを契約する前に、候補者検索・送信・返信確認などの運用時間を確保できるか確認します。
5. 採用まで数値を確認できるか
最後に、導入後の評価方法を決めます。
ダイレクトリクルーティングでは、送信数や返信率だけを見ていても、最終的な採用成果までは判断できません。
最低限、
送信 → 前向き返信 → 面談 → 選考 → 内定 → 採用
まで確認します。
ここで「前向き返信」としているのは、すべての返信が面談・採用につながるとは限らないためです。
たとえば、
現在は転職を考えていません
という返信も「返信」には含まれます。
単純な返信数だけではなく、次の採用プロセスへつながる反応を分けて見ると、状況を把握しやすくなります。
ダイレクトリクルーティングの導入・運用の流れ
実際にダイレクトリクルーティングを導入する場合は、サービス契約から始めるのではなく、採用目的・採用要件から順番に整理します。
1. 採用目的・採用要件を整理する
最初に、何人採用するかだけでなく、
- なぜ採用するのか
- どの仕事を任せるのか
- どのような成果を期待するのか
- そのために何ができる人が必要なのか
を整理します。
2. サービスを選ぶ
採用したい候補者層、検索できる情報、料金体系、スカウト機能などを比較します。
登録者数の大きさだけではなく、自社が必要とする候補者へ接触できるかを確認します。
3. 求人・企業情報を整える
候補者がスカウトを受け取った後に確認する仕事内容、条件、働き方、会社情報などを整理します。
スカウトだけ魅力的にしても、その後に見る求人情報と内容が一致していなければ判断しづらくなります。
4. 検索条件を設定する
採用要件をもとに、職種、経験、スキル、勤務地などの条件を設定します。
対象者が極端に少なければ、Must条件を狭くしすぎていないかも確認します。
5. 候補者を選び、スカウトを送る
プロフィールを確認し、自社の採用要件と照らし合わせて候補者を選びます。
そのうえで、なぜその候補者へ連絡したのか、どのような仕事を想定しているのかが分かる形でアプローチします。
候補者に合わせて文面を作るときは、スカウトメールの例文と書き方を参考にしてください。
6. 返信者と面談・選考を進める
返信があった候補者へ必要な情報を提供し、面談や選考へ進めます。
企業が候補者を選ぶだけでなく、候補者側にも「この会社と選考を進めるか」を判断してもらうプロセスです。
7. 数値を確認して改善する
送信数だけでなく、前向き返信、面談、選考、内定、採用まで確認します。
数字を見ながら、
- 検索条件
- 採用要件
- 求人条件
- スカウトで伝える内容
- 返信後の対応
など、どこを見直すべきかを切り分けます。
返信率の計算や、返信が少ないときの確認ポイントは、スカウト返信率の見方で詳しく整理しています。
ダイレクトリクルーティングの料金体系と費用を見るときの注意点
ダイレクトリクルーティングの料金は、サービスによって異なります。
「相場はいくらか」だけを見るよりも、何に対して料金が発生するのかを確認することが重要です。
主な料金体系
サービスによって異なりますが、代表的には、
- 一定期間利用する定額型
- 採用時に費用が発生する成果報酬型
- スカウト送信数などに応じて料金が発生する方式
- 複数の料金体系を組み合わせた方式
などがあります。
厚生労働省の2020年調査でも、ダイレクトリクルーティングの課金形態として、定額課金型やメール送付ごとの課金などが整理されています。
個別サービスの料金・プランは変更される可能性があるため、導入時には各サービスの公式情報を確認しましょう。
年間利用額と1人あたり採用コストを混同しない
採用サービスの費用を比較するときには、数字の分母に注意が必要です。
たとえば、
- 1年間で企業が支払った総額
- 1人採用するためにかかった金額
- スカウト送信にかかる費用
は別の指標です。
調査年や対象企業、費用の定義が違う数字をそのまま横並びにすると、誤った判断につながります。
「求人広告より安い」「人材紹介より高い」と金額だけで判断するのではなく、何の費用を比較しているのかを確認しましょう。
媒体料金だけでなく社内工数も確認する
ダイレクトリクルーティングでは、サービス利用料以外に、自社の採用担当者や現場社員の時間も使います。
実務上は、
サービス利用料 ＋ 外部委託費 ＋ 社内の運用工数
まで確認すると、実態に近い負担を把握しやすくなります。
たとえば、人材紹介では紹介会社が行っていた候補者探索の一部を、ダイレクトリクルーティングでは自社で担うことになります。
サービス料金だけを比較して「安くなった」と判断すると、社内で増えた業務を見落とす可能性があります。
成果は返信率だけでなく、採用まで確認する
ダイレクトリクルーティングを運用するときは、返信率だけを最終成果にしないことが重要です。
基本的には、
送信 → 前向き返信 → 面談 → 選考 → 内定 → 採用
という流れで数字を確認します。
数字が悪い場所によって改善するポイントは変わる
たとえば、送信数に対して前向き返信が少ない場合は、
- 候補者の検索条件
- ターゲット
- 求人条件
- スカウトで伝える内容
などを確認します。
一方、返信はあるのに面談へ進まない場合は、
- 返信後に伝えている情報
- 求人や仕事内容の説明
- 日程調整
- 候補者が期待していた内容とのズレ
なども確認対象になります。
面談はできているものの選考へ進まない場合は、検索条件や採用要件と、実際に会っている候補者の間にズレがないかを確認します。
このように、どこで候補者が減っているかによって、見直す場所は変わります。
返信率が高ければ成功とは限らない
返信率は重要な運用指標の一つですが、それ自体が採用の最終成果ではありません。
たとえば、
- 返信は多いが面談につながらない
- 面談は多いが採用要件に合わない
- 内定までは進むが採用できない
のであれば、別の場所に課題がある可能性があります。
逆に、返信数そのものは多くなくても、必要な人材を継続して採用できているのであれば、返信率だけを理由に「失敗」とは判断できません。
スカウトの数字を見るときは、単一の指標だけではなく、採用までの流れをつなげて確認しましょう。
ダイレクトリクルーティングを始める前に、現在の採用課題を確認しよう
ダイレクトリクルーティングは、企業が採用したい候補者へ直接アプローチできる採用手法です。
求人を掲載して応募を待つだけでは接点を持ちにくい候補者へ働きかけられる一方で、企業側には候補者検索、選定、スカウト、返信対応、数値確認といった運用が発生します。
導入前には、少なくとも次の5点を確認しておきましょう。
- 採用したい人材が具体化されているか
- その候補者へ接触できるサービスか
- 候補者に伝える材料があるか
- 誰が、いつ運用するか決まっているか
- 採用まで数値を確認できるか
特に注意したいのは、「採用できないから新しいサービスを増やす」とすぐに判断しないことです。
採用要件が曖昧なのか、求人条件が市場と合っていないのか、現在のチャネルで候補者との接点が足りないのかによって、必要な打ち手は変わります。
ダイレクトリクルーティングは有効な選択肢の一つですが、すべての採用課題を解決する手法ではありません。
まず現在の採用活動を整理し、
「今の問題は、企業側から候補者へ直接アプローチすることで解決できるのか」
を確認したうえで導入を判断しましょう。
