採用ペルソナとは？作り方・項目例と採用ターゲットとの違いを解説
採用ペルソナとは何かを、採用ターゲット・採用要件・採用基準との違いから解説。作り方、設定項目、具体例、求人票・スカウト・採用チャネルへの活かし方まで整理します。
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採用ペルソナは、採用したい人材層を代表する一人の候補者像として整理すると、求人票やスカウト、採用チャネルを考えやすくなります。
ただし、「32歳・既婚・趣味はキャンプ」のような細かいプロフィールを作ること自体が目的ではありません。
大切なのは、どのような人を採用したいのかを整理したうえで、その人が転職時に何を知りたいのか、何を重視するのか、どこで仕事を探すのかを考え、採用施策へ反映することです。
そのため、採用ペルソナだけを先に作るのではなく、次の順番で考えると整理しやすくなります。
採用背景・任せる仕事・期待成果
→ 採用要件
→ 採用ターゲット
→ 採用ペルソナ
→ 求人訴求・採用チャネル・スカウト
また、採用ペルソナと、実際の応募者を評価する「採用基準」は別物です。
この記事では、採用ペルソナの意味、採用ターゲットとの違い、作り方や項目例、実際の採用活動への活かし方まで整理します。
採用ペルソナとは？
本記事では採用ペルソナを、採用したい人材層を、代表的な一人の候補者として具体化した人物像として整理します。
たとえば、「法人営業経験者を採用したい」だけでは、その人がどのような転職理由を持ち、求人の何を見て応募を判断するのかまでは分かりません。
そこで、
- 現在どのような仕事をしているか
- どのような経験を持っているか
- なぜ転職を考えているか
- 次の職場で何を重視しているか
- 応募前に何を知りたいか
- どのような方法で仕事を探しているか
などを仮説として具体化します。
人物像が見えることで、企業側が伝えたいことだけではなく、候補者が応募を判断するために必要な情報を考えやすくなります。
採用ターゲットと採用ペルソナの違い
採用ターゲットと採用ペルソナは似ていますが、役割が異なります。
| 項目 | 役割 | 例 |
|---|---|---|
| 採用ターゲット | 採用したい人材の範囲を定める | BtoB営業経験があり、顧客折衝を一人で担当できる人 |
| 採用ペルソナ | ターゲットを代表する一人を具体化する | 現在は法人営業を担当し、今後は顧客と長期的に関わる仕事を希望している人 |
簡単にいえば、採用ターゲットは「どのような人たちを採用対象にするか」、採用ペルソナは「その人たちを代表する一人は、何を考えているか」です。
ターゲットだけでも採用対象は決められますが、求人で何を伝えるか、どのチャネルで接点を持つかまで考えるには、候補者像をもう一段具体化すると判断しやすくなります。
採用要件・採用基準とも役割が違う
採用ペルソナを作るときは、「採用要件」や「採用基準」と混同しないことも重要です。
| 概念 | 答える問い |
|---|---|
| 採用要件 | 仕事を任せるために、どのような経験・能力が必要か |
| 採用ターゲット | どのような人材層を採用対象とするか |
| 採用ペルソナ | その候補者は何を考え、何を知りたいか |
| 採用基準 | 実際の応募者を何で評価・判定するか |
採用ペルソナは、候補者を理解して採用施策を考えるためのものです。
仕事に必要な条件から人材像を整理する方法は、採用要件とは？「なぜ必要か」から逆算する作り方と具体例で詳しく解説しています。
実際の応募者を何で評価するかについては、採用基準とは？採用要件から評価項目・判定基準へ落とし込む作り方と具体例を参考にしてください。
採用ペルソナを作る目的
採用ペルソナを作る目的は、詳細な人物プロフィールを完成させることではありません。
中心となるのは、「誰に、何を伝え、どこで接点を持つか」を具体的に考えやすくすることです。
候補者が知りたいことを考えやすくする
求人を作ると、企業側はどうしても、
- 会社の理念
- 事業内容
- 福利厚生
- 自社の強み
- 求める人物像
など、企業が伝えたい情報から考えがちです。
一方で、候補者は、
- 実際にどのような仕事をするのか
- なぜこのポジションを募集しているのか
- 自分の経験をどこで活かせるのか
- 入社後に何を期待されるのか
- どのように評価されるのか
- 現在の職場から転職すると何が変わるのか
といった情報を知りたい場合があります。
ペルソナを置くことで、「自社は何を言いたいか」だけではなく、「この候補者なら何を知りたいか」という視点から求人を確認できます。
求人訴求や採用チャネルを考えやすくする
自社には複数の魅力があっても、そのすべてを同じ強さで伝える必要はありません。
ペルソナを考えることで、
- 仕事内容を詳しく伝えるべきか
- キャリアの広がりを伝えるべきか
- 働き方を具体化すべきか
- 事業やプロダクトの特徴を伝えるべきか
といった優先順位を考えやすくなります。
また、「その候補者とどこで接点を持てそうか」という仮説を立てることで、採用チャネルの検討にもつながります。
採用チャネルそのものの選び方は、採用チャネルとは？主な種類と自社に合う選び方・見直し方で整理しています。
採用ペルソナは、採用要件とターゲットを決めてから作る
採用ペルソナを作るときに避けたいのが、最初から人物プロフィールを考えることです。
先に整理したいのは、そもそもなぜ採用するのか、何を任せるのかです。
流れとしては次のように考えます。
採用背景・任せる仕事・期待成果
→ 採用要件
→ 採用ターゲット
→ 採用ペルソナ
まず採用背景・任せる仕事・期待成果を整理する
最初に確認したいのは、
- なぜ採用するのか
- どの仕事を任せるのか
- 入社後にどのような成果を期待するのか
です。
たとえば「営業経験3年以上の人が欲しい」と考えていても、なぜ3年以上必要なのかは企業によって異なります。
一人で商談を任せたいのか、既存顧客への提案を任せたいのか、新規事業の営業体制を作ってほしいのかによって、本当に必要な経験は変わります。
先に仕事と期待成果を明確にすることで、企業側にとって都合のよい「理想の人物像」だけが膨らむことを防ぎやすくなります。
必要な採用要件を整理する
次に、仕事を任せるために必要な経験や能力を整理します。
たとえば、
- 入社時点で必須
- あると望ましい
- 入社後に習得できる
に分けて考えます。
「なんとなく優秀そうな人」の条件を並べるのではなく、その要件が仕事や期待成果とどうつながっているかを確認することが重要です。
採用ターゲットを決める
採用要件が整理できたら、それを満たす可能性がある人材層を考えます。
たとえば、
BtoB営業の経験があり、顧客への提案からフォローまで担当した経験がある人
というように、採用対象となる範囲を決めます。
そのうえで、
このような人は現在どんな仕事をしていて、なぜ転職を考え、次の会社に何を求めるだろうか
と一人の候補者像へ具体化していきます。
採用ペルソナの作り方【5ステップ】
ここからは、採用ペルソナを作る流れを5つに分けて整理します。
1. ターゲットに近い人の情報を集める
最初から想像だけで人物像を作る必要はありません。
参考にできる情報には、
- 同じ、または近い仕事をしている社員
- 現場社員へのヒアリング
- 過去に応募・入社した人
- 採用競合の求人
- 求人媒体などで確認できる人材市場の情報
などがあります。
実際の社員を参考にすると具体化しやすくなりますが、特定の一人をそのままコピーする必要はありません。
特に、一部のハイパフォーマーだけをモデルにすると、その人固有の経歴や特徴まで「採用に必要な条件」と考えてしまうことがあります。
今回の仕事と採用ターゲットを考えるうえで、参考になる部分を見ます。
2. 現在の仕事・経験を整理する
次に、候補者の現在地を整理します。
たとえば、
- 現在の職種
- 主な仕事内容
- 経験してきた業務
- 得意な仕事
- 現在任されている役割
などです。
ここは採用要件から大きく外れないようにします。
魅力的な架空人物を作るのではなく、実際に採用対象となり得る人物像を考えることが重要です。
3. 転職を考える背景・重視することを整理する
次に、その候補者がなぜ転職を考えるのかを仮説として整理します。
たとえば、
- 仕事の幅を広げたい
- より専門性を高めたい
- 顧客と長期的に関わりたい
- 自分の経験を活かせる環境へ移りたい
- 働き方を変えたい
などです。
さらに、
- 仕事内容
- 給与
- 働き方
- 評価
- 会社や事業の将来性
- 入社後のキャリア
など、何を重視する可能性があるかも考えます。
ここで作るのはあくまで仮説です。実際の候補者が全員同じ理由で転職するわけではありません。
4. どこで仕事を探し、何を見て判断するか考える
次に、候補者との接点を考えます。
たとえば、
- 求人媒体
- 人材紹介
- ダイレクトスカウト
- 検索
- 採用サイト
- SNS
- リファラル
などです。
同時に、求人を見たときにどの情報を確認しそうかも整理します。
「この年代だからSNSを見る」といった属性だけで決めつけず、現在使っているチャネルの応募状況やスカウト返信など、実際の結果も見ながら仮説を確認します。
5. 求人訴求・採用チャネルへ反映する
最後に、作ったペルソナを、
- 求人タイトル
- 仕事内容
- 求人で強調する情報
- 採用サイト
- スカウト
- 採用チャネル
へ反映します。
ペルソナシートだけ完成して、求人票もスカウトも採用チャネルも以前と変わらないのであれば、人物像を作っただけで終わっている可能性があります。
採用ペルソナで設定する項目例
採用ペルソナの項目に決まった正解があるわけではありません。
重要なのは、その項目を何の判断に使うのかです。
| 分類 | 項目例 | 主な使い道 |
|---|---|---|
| キャリア | 現在の職種・仕事内容・経験 | 採用ターゲットとの整合確認 |
| スキル | 経験業務・得意領域 | 採用要件との整合確認 |
| 転職背景 | 転職を考える理由 | 求人訴求 |
| 重視すること | 仕事内容・環境・働き方など | 求人で伝える情報 |
| 不安・懸念 | 応募や転職で気になること | 求人票・採用サイト |
| 情報ニーズ | 応募前に知りたいこと | 求人・コンテンツ |
| 情報収集 | 仕事を探す方法 | 採用チャネル |
| 応募判断 | 応募するために確認したいこと | 訴求・応募導線 |
一般的なペルソナでは、プロフィールをさらに細かく設定する例もあります。
しかし、採用ペルソナではすべての属性を埋める必要はありません。
この情報が分かると、求人・訴求・採用チャネルの何を変えられるのか
を基準に項目を選ぶ方が、実務では使いやすくなります。
採用ペルソナの具体例
ここでは、中小企業が法人営業を採用する場合を例にします。
あくまで作り方を理解するための架空例です。
| 項目 | ペルソナ例 |
|---|---|
| 現職 | 法人営業 |
| 経験 | 新規営業と既存顧客への提案を経験 |
| 現在の状況 | 営業数字だけでなく、顧客と継続的に関わる仕事にも関心がある |
| 転職を考える背景 | 今後の仕事内容や役割の幅を広げたい |
| 重視すること | 任される仕事、評価方法、顧客との関わり方 |
| 不安 | 入社してから実際に何を任されるのかが分からないこと |
| 知りたいこと | 担当顧客、具体的な業務、目標、評価、入社後に期待されること |
| 接点の仮説 | 求人媒体、スカウト、人材紹介など |
重要なのは、この表を完成させることではありません。
このペルソナを設定したなら、求人票で単に、
裁量の大きい環境です
と伝えるのではなく、
- どのような顧客を担当するのか
- 新規と既存の割合はどうなっているのか
- 入社後はどこまで任せるのか
- どのような目標を持つのか
- 何を評価するのか
などを具体化することを検討できます。
ペルソナの価値は設定項目の多さではなく、その後の採用施策を具体化できるかどうかにあります。
採用ペルソナは細かく作りすぎず、採用基準とも分ける
採用ペルソナを作るときは、人物像を具体化することと、採用条件を増やすことを混同しないよう注意が必要です。
使わない情報まで細かく設定する必要はない
人物像を細かく設定するほど、ペルソナが具体的になったように見えます。
しかし、その情報を求人訴求や採用チャネルの判断に使わないのであれば、設定する意味は大きくありません。
むしろ、
- なぜ転職を考えるのか
- 何を知りたいのか
- 何が応募の障壁になるのか
- どこで求人を探すのか
といった、採用施策に関係する部分を優先した方が実務では役立ちます。
細かさではなく、採用活動の判断に使えるかを基準にしましょう。
ペルソナ上の属性をそのまま採用基準にしない
もう一つ重要なのが、採用ペルソナと実際の採用選考を混同しないことです。
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、採用選考について、応募者の基本的人権を尊重し、応募者の適性・能力に基づいた基準で行うことを基本的な考え方としています。
また、家族や生活環境など、応募者の適性・能力に関係のない事項を応募用紙に記載させたり、面接で質問したりして把握することは、就職差別につながるおそれがあるとしています。
ここで分けて考えたいのは、
ペルソナ上で候補者の状況を仮説として考えることと、
実際の応募者から情報を収集し、採否判断に使うこと
は同じではないという点です。
採用ペルソナと採用基準は、次のように整理できます。
| 採用ペルソナ | 採用基準 |
|---|---|
| 求人・訴求・チャネルを考えるための人物像 | 実際の応募者を評価・判定する基準 |
| 候補者が何を考えるかを仮説化する | 職務に必要な適性・能力などを確認する |
| 採用施策を考える材料 | 採否判断に使用する |
「応募してほしい人物像」と「この応募者を採用するか判断する基準」は分けて考えることが重要です。
作ったペルソナを求人・スカウト・採用チャネルへ活かして見直す
採用ペルソナは作成して終わりではありません。
採用施策へ反映し、実際の候補者の反応を見ながら仮説を見直します。
求人票へ反映する
まず、ペルソナが応募前に知りたいと考えた情報が求人票にあるかを確認します。
たとえば、
- 具体的な仕事内容
- 募集背景
- 入社後に期待すること
- 一緒に働く人
- 評価方法
- 働き方
などです。
企業が伝えたい情報を増やすのではなく、候補者が「自分に合う仕事か」を判断するための情報が足りているかを確認します。
スカウトへ反映する
スカウトでは、
- なぜその経験に注目するのか
- どの仕事を任せたいのか
- 現在のキャリアからどのような選択肢になるのか
- 候補者が知りたい情報を伝えられているか
を考える材料にできます。
ペルソナは一人ひとりへ同じ文章を送るためではなく、どのような訴求を考える必要があるかを整理する土台として使います。
採用チャネルへ反映する
候補者との接点についても、
- 今使っているチャネルで採用ターゲットと接点を持てているか
- 求人は見られているか
- スカウトへの返信はあるか
- 応募につながっているか
を確認します。
ペルソナを作った結果だけで「この媒体を使うべきだ」と決めるのではなく、実際の数字や候補者の反応を見ながら、
- 続ける
- 改善する
- 優先度を下げる
- 新しく検討する
を判断します。
実際の反応からペルソナも見直す
ペルソナには仮説が含まれています。
そのため、
- 想定していた人から応募が来ているか
- 求人は閲覧されているか
- スカウトへの返信があるか
- 実際の応募者は何を重視しているか
- 面談や面接でどのような質問が出ているか
などを確認し、想定とのズレがあれば見直します。
候補者像を仮説として置き、求人・訴求・チャネルへ反映し、実際の反応から修正する。
この流れは、採用マーケティングで考える「ターゲット・候補者理解・訴求・チャネル・データ・改善」ともつながります。
採用活動全体から整理したい場合は、採用マーケティングとは？中小企業が実践する5つの手順と考え方も参考にしてください。
まとめ｜採用ペルソナは「細かい人物設定」ではなく採用施策を考えるために使う
採用ペルソナは、採用したい人物のプロフィールを細かく作ること自体が目的ではありません。
まず、
採用背景・任せる仕事・期待成果
→ 採用要件
→ 採用ターゲット
を整理し、そのうえで代表的な候補者像を具体化します。
そして、
- 候補者は何を知りたいのか
- 転職時に何を重視するのか
- 自社は何を伝えるべきか
- どのチャネルで接点を持つのか
を考え、求人票やスカウトなどへ反映します。
一方で、ペルソナは実際の採否を判断する基準ではありません。採用選考では、職務に必要な適性・能力などを基にした採用基準と分けて考えることが重要です。
ペルソナを作ったものの、求人票もスカウトも採用チャネルも以前と何も変わっていないのであれば、人物像を作っただけで終わっている可能性があります。
「どのような人か」だけでなく、「その人を想定すると、自社の採用活動の何を変えるべきか」まで考えることが、採用ペルソナを実務で使うポイントです。
